详细介绍一下,公司股权激励

导读：详细介绍一下，Company 股权激励在创业股权激励之前，我经常会问企业主一个问题:“你未来会把你的公司带向何方？你准备到什么程度？需要多长时间准备？作为创始人，你希望公司最后变成

详细介绍一下，Company 股权激励

在创业股权激励之前，我经常会问企业主一个问题:“你未来会把你的公司带向何方？你准备到什么程度？需要多长时间准备？作为创始人，你希望公司最后变成什么样子？”这就叫“始于终”。从终点开始，我们可以回头看看今天应该做些什么，来帮助我们实现未来的目标，实现最终的价值。

1.公司的最终目的地决策股权激励模式

大多数创业公司的最终归宿无非是三类:上市、做大、被收购。

上市是一个里程碑，也是创业公司尤其是互联网公司选择最多的类别。

一些公司可能不打算上市。一方面是创始人对上市没有期待，另一方面是公司所处的行业不适合上市。所以我会选择慢慢做大，未来可能是家族传承或者合伙人传承。

公司的并购，尤其是对于第一次创业的人来说，其实是一个非常好的创业成功的渠道。

作为创始人，我们要想清楚公司未来的归宿，因为这决定了我们现在用什么样的股权激励模式。

你什么意思？如果你根本没有考虑过让自己的公司上市，只想慢慢做大，那么就不需要做期权激励。你可以做虚拟股权激励。

众所周知，期权对于员工的激励点在于前期可以以极低的价格获得公司的股票，上市后可以瞬间翻倍。员工期望收益回报，期权的激励作用也在这里。

但你甚至都没想过上市。即使将来这个期权变成了股权，当你退出的时候它又值多少钱呢？这还不是老板说了算。员工会觉得这只是个馅饼，没有任何意义。

所以整体模式设计必须服务于你的战略和组织的长期发展。

制定上市方案；做大，被收购，做虚拟股权；

一、为什么要做股权激励？

股权激励的本质是什么？到底什么是激励？是责任吗？主人翁意识？不，归根结底股权激励之所以能吸引人、雇佣人、选拔人、留住人，归根到底是金钱的激励，通过利益和损失的捆绑，让你获得更多的金钱。

听了这么多，还想继续股权激励吗？可以用公司业绩吗？不会吧！性能和股权激励可以解决不同的问题。

举个例子，假设你公司总收入5000万，利润率20%，利润1000万；公司有一个很好的销售王。一个人的销售额1000万，王为公司创造了200万的利润。根据绩效考核，如果给小王5%的提成，小王能拿50万，小王会满意吗？不要！也许短时间内满意，但长期不满意。因为绩效本质上是分享你为公司赚的利润，小王觉得你老板占了我便宜，我为公司赚了200万利润你才给我50万。假设，这个时候，你的一个竞争对手说，小王来我们公司，我给你6%的佣金。小王会回去吗？没有吗？不会是因为你给的筹码不够。如果你的产品和竞争对手没有实质性区别给小王10%的提成，你是小王你会去吗？我当然会！

绩效考核还有一个问题，就是大家只关心营业收入，不关心利润。谁关心公司的利润？只有老板才会真正在乎利润，因为业绩和利润是不挂钩的，那你为什么不把利润和业绩挂钩呢？做不到！营收相对容易统计，利润是一个综合的产品。员工工资、管理费用、税收等。都会造成利润的波动。你不能用一个员工控制不了的，不在他工作职责范围内的东西作为对他业绩的考核！

假设公司有一个运营小刘，负责公司业务的整体运营。如果只用营收来考核，就给他总营收的1%。这就造成了一个问题:公司每投入10万广告费，收入500万，公司毛利20%，就为公司创造了100万-10万的广告费，利润90万，小刘就赚了5万。小刘应该怎么做才能增加收入？会想办法增加收入吗，会考虑广告投入的成本吗？不会。众所周知，广告的投入和产出在边际效益上是递减的。后续，小王投入100万广告费，创收1000万。另外，因为收入的增加，你增加了50万的其他成本。公司创造了200-100万的广告费——50万增加的成本= 50万利润。小刘的收入如何？100万* 1% = 10万元。公司利润减少50万，小刘收入却增加了5万。合理吗？无理取闹！你说，可以给小刘定个投入产出比。例如，生产-产出比必须超过1:10。小王，为了追求产比可能利润率很高，但整体利润不高。老板要利润率还是损耗率？100万营收50%利润率，赚50万。1亿营收利润率1%，100万利润，你要哪个？当然选择第二种。

如何留住小王？Do 股权激励，给他股份，让他成为你的股东。股东分自己的钱吗？股东分享大家赚的钱。你可以这么做股权激励。如果公司的营业额每年不增加，小除了获得利润提成外，还可以额外获得公司1%的股份。

1.利益绑定可以重塑员工与企业的关系，从而改变员工的心态。

股权激励就是把员工从打工仔变成企业家，从只关心自己的绩效考核变成关心公司的利润，从而实现个人、老板、公司利益之间的绑定和共同发展。

股权激励的核心是利益绑定。

尼采曾经说过，最纯粹的关系是利益关系；最平等的关系是契约关系。

女朋友和老婆有什么区别？这在于不同的利益。做女朋友的时候，男朋友买的越贵越好，最好是鸽子蛋那么大的戒指。当了老婆，可能只会看戒指，不忍心让老公给自己买。为什么？因为婚前财产独立，你的是你的，我的是我的。婚后财产混淆，赚的钱是共同的，是夫妻共同财产。你的就是我的。我的还是我的，所以女朋友会要求送贵重的礼物，老婆不会。我拯救的是我自己。行为改变的原因不是因为心态变了不想买了，而是利益捆绑了。

2.绑定亏损可以激发员工的潜能，从拼尽全力到冒着生命危险。

有一个关于受伤的兔子和狗打猎的故事。一只猎狗正在追赶一只受伤的兔子，追赶它。兔子不见了，猎狗回来了。猎人说:“你这个没用的东西。你还没抓到一只受伤的兔子。”猎犬说，我尽力了，但它还是跑了。兔子回到家，兔妈妈和兔爸爸心疼的吃完饭后说，你到底是怎么从猎狗的嘴里逃出来的？兔子说，我全力以赴。

如果猎狗抓到兔子，猎人可能也会奖励猎狗，但如果猎狗抓不到兔子，猎狗也不会损失什么，所以猎狗只是尽力而为。就兔子而言，如果被抓住，就会丢了性命，损失很大，只能全力以赴逃命。

这个故事说明了什么？你不能努力！股权激励，就是让你的团队全力以赴做到最好。

员工之所以不全力以赴，是因为他们总认为自己已经尽力了，因为他们不承担企业的成本。如果他们不把钱花在股权上，就不会有亏损的风险。即使他们能因为出色的工作获得额外的奖励，他们也不能全力以赴。不像股东，做的不好就会亏钱，不仅不赚钱，还会亏钱，所以只能全力以赴。

前段时间发生的两件事，让我感触颇深。我们团队有一个很好的律师，葛先生，他很专业。很多客户来咨询，我们让她对接。刚开始佣金率很高，3可以委托2。后来慢慢发现，谈的客户很多，但是佣金率直线下降。后来，我重新开始了我的研究。为什么？原来她的报价太高了，一直报10万或者20万。高报价，我当老板开心吗？当然很高兴能拿下来，但是如果客户因为报价高拿不下来，做老板的第一要务一定是先把案子拿下来。10万不行，5万不行？只要案情不是太复杂，当然可以！但是，我跟她说了好几次，报价就是下不来了。她让我出价20万，最多4个5万。有道理！有道理！老板在想什么？为什么不能中四个各5万的和20万的那个？岂不是更好？反正我就是做不到。

去年6月，因为家庭原因，葛律师去了上海工作，但还是配合我们。只是从工资变成了合作。而葛律师，团队，抛开运营成本，对半分。这是什么图案？是的，城市伙伴！神奇的事情发生了。我以为到了上海报价应该更高，没想到她报价从10到20万降到了3到5万。这次轮到我纳闷了，问她为什么报的这么低？她说，我做四个5万，我拿一个20万。四个都被举报跑了怎么办？

这就是员工心态和老板心态的区别？葛律师的想法为什么会改变？因为她有成本的压力，如果每个月做不了20万的生意，她就亏了。超过20万可以拿一半。所以，屁股永远决定脑袋。改变一个人的想法几乎是不可能的。有什么好办法？直接移动他。

我们团队中有一个年轻人接受客户咨询。有一次，我发现很多客户的询问都没有回复他。我大怒，在工作群里骂他。他很委屈，说他回复了所有有用的咨询，组建了业务，有他的业务提成。他为什么和自己过不去？为此我也截图了一下，有客户问:被学校暴力攻击怎么办？其实是在挑战我，也就是说这个肯定不会形成生意。我为什么要回复？我问他一句话。如果这个咨询是你用200块钱买的线索，不管你回不回都扣钱。是选择回复看看有没有法律上的需要，还是干脆放弃200元？结果他无言以对。

他们两个都是我们团队的优秀成员。他们绝对不可能是故意不想赢得客户，也绝对不可能是不想赢得客户？有什么问题？他们不需要承担成本压力。他们觉得自己已经尽力了，但是没有激发出自己的潜力，没有尽力。员工兼职，老板却不顾一切。

第二，股权激励是一把双刃剑。

股权激励有两面性，要避免“财散人散”的悲剧。

1、时机不对，不是激励效果，而是员工士气。

在创业初期，公司要重点打磨商业模式和主营业务的运营和拓展。这个时候做股权激励是没有说服力的。

当公司的价值没有得到很好的体现时，就开始匆忙激励人才，往往事倍功半。股权激励，真正激励人才的不是股权本身，而是以股权为载体的企业未来。如果激励者和被激励者看不清或者看不清未来，失败的概率自然大于成功。

另外，企业的转型期也不是实施股权激励的好时机。

比如不适合在冲刺上市失败，或者业绩下滑，或者市场形势发生变化的时候实施。股权激励。

我们曾经遇到过一个客户咨询股权激励失败的原因。这个客户是浙江温州的一家服装生产企业，从事中老年服装的生产和销售。本来它的生意发展很快，杭州几家有名的商场都有专柜。然而，在线电子商务兴起后，受到了严重的打击，企业的销售量直线下降。

这时候企业的发展重点应该是如何解决成长问题，提升业绩，从传统领域走向互联网+。同时，内部团队的管理应该是稳定人才，招募新人。但是，客户要求员工投资股份，并对所有子公司实施股权激励。在这种情况下，股权激励肯定会失败。

2.缺乏公平公正:容易引发新的矛盾。

有时候股权激励的差异可能会让一些员工质疑公司的公平性。

3.没有约束机制:容易生出懒人。

一些创业公司给员工股权后，没有相应的约束机制和规定，反而诞生了一些懒人。所以在选人方面要非常谨慎。

4.股东股权稀释对公司经营透明度要求较高，容易引发股权纠纷。

虚拟股权不会带来这个问题。如果是实实在在的股票期权激励，其结果必然会稀释当前股东的股权，但原来相对集中的股权会被分散，当前股东的控制权会受到一定程度的削弱。

由于股权分散，必须对现有股东的管理进行监督。在这种情况下，公司的管理和利润分配应该规范透明，重大问题的决策应该民主化。过去“家长式”和“一人说了算”的管理模式需要逐步改变。

由于所有权由集中变为分散，股东之间可能会对公司的管理和可持续发展产生不同的想法，股东之间发生冲突和纠纷的风险会大大增加。

总结:以上内容是对详细介绍一下、公司股权激励的介绍，文章内容部分转载自互联网。希望对你了解股权激励是什么意思有帮助有价值。