第三方入职背景调查细致程度,背景调查

导读：第三方感应背景测量细致度，背景测量前几天面试了一个求职者，通过了两轮业务面试和素质面试。原则上他已经满足了发offer的条件，但是在沟通薪资的时候，我有些犹豫。结果我在求职

第三方感应背景测量细致度，背景测量

前几天面试了一个求职者，通过了两轮业务面试和素质面试。原则上他已经满足了发offer的条件，但是在沟通薪资的时候，我有些犹豫。结果我在求职者的简历里发现了一些虚假信息。

事情是这样的，在业务面试和素质面试之后，求职者会进入offer谈判流程，和求职者谈好薪资待遇和录用时间。如果这个流程也确认了，offer基本上就可以发了。一般来说，如果面试官要求的薪资在招聘部门经理设定的薪资范围内，那么HR会结合面试意见，不一定会降价。如果超出范围，那么HR会和面试官协商薪资。因为一旦面试官要价过高，就破坏了整个薪酬体系的平衡，对团队其他成员不公平，尤其是面试官没有那么高端或者有特殊技能的情况下。

一开始面试官的要价远远超过了部门经理设定的薪资上限，所以在谈薪资时，比面试官的要价低25%，符合该档次的薪资范围。一般情况下，很多面试官要么不同意，要么争取更低的价格，但这位面试官没有任何评论就接受了，这让我产生了怀疑，于是我要求面试官提供他在上一个公司的收入证明，但面试官婉言拒绝了。

巧的是，面试官所在的公司有个朋友，于是向朋友打听了一下面试官的情况，发现面试官入职时间和简历不符，差了半年。而且我还了解到，面试官所在岗位的薪资幅度还不到他要价的一半，难怪即使降价，他也会欣然接受，因为相对于他现在的收入，还是有相当高的晋升比例的。这大概也是他不愿意提供收入证明的原因。

经过后期的沟通，这样的面试官有诚信问题，直接被拒绝，并记入公司招聘黑名单。这也意味着，即使后一组的其他部门招聘同样的职位，他也无法获得面试机会。

利用朋友获得的一些信息并不是真正的背景调查，只是利用自己的人脉获得一些面试官的附加信息进行辅助判断。对于企业来说，招一个人的成本其实很高。如果招聘的人入职后发现不适合，会给企业、求职者、用人部门带来很多影响。这也是为什么很多企业会对中级以上的职位做非常正规背景的调查。

所谓正式背景调查，是指在求职者试用期内或就业前，经应聘者同意进行的相关背景调查。一般在发出offer之前，会告知应聘者需要进行背景调查，因为面试时可能发现不了所有问题，尤其是与应聘者诚信相关的问题。

背景调查主要涉及三大块内容:

1.证件信息，主要包括身份证件、学历证书、资格证书等信息的真实性；

2.职场表现，主要包括工作履历、工作能力、工作表现、离职原因等。；

3.个人信用，包括但不限于信用记录、不良记录、商业利益冲突等。

证书信息的调查比较容易，因为在相关网站上基本都能查到。这一块的核心点是学历的真实性。你需要知道的是，Xuexin.com只能查2001年以后的学历信息。如果想查询2001年之前的学历信息或者深层次的内容，可以委托第三方专业的回调公司进行查询。

职场绩效调查相对复杂，因为要调查应聘者在上一家公司或者几家公司的老板和同事。首先，别人可能不配合调查。其次，这些联系人的信息也是考生给的，可能存在造假，比如留一个自己朋友的联系方式，然后提前打招呼。职场表现的重点是每一份工作简历的真实性。比如你在上一个公司工作了半年，但是你在简历上写了两年。这肯定是有问题的，是不诚信的表现。

个人征信主要看招聘企业对应聘者的要求。有的企业做背景调查，可能涉及求职者在上一家公司的收入，是否有不良记录，是否可能涉及竞业禁止协议，商业纠纷等。

对于没有实力做背景调查，但又非常在意求职者相关背景信息真实性的企业，可以通过第三方背景调查公司对应聘者进行背景调查。对于第三方背景调查机构来说，他们是中立的，所以他们的调查会更加严谨客观。

以上调查内容对于职位较高的员工会更详细。至于企业如何看待调查报告，可能根据不同情况会有所不同，但背景调查报告将是企业招聘的重要测评信息。如果还没有发出要约，那么背景调查可能会直接影响要约的发出。如果已经进入试用期，很可能会被直接辞退，因为试用期内被辞退的员工不需要支付经济补偿金，只需要提前三天支付。

来源:信

总结:以上内容是对第三方归纳背景调查细致和背景调查的详细介绍。文章部分内容转载自网络。希望对你了解可怕第三方归纳背景调查有所帮助和参考。