建筑公司组织结构怎么写,人力资源数字化｜组织架构分析和优化

导读：公司组织结构，人力资源数字化|组织架构分析和优化下面这篇文章来自的乔治，作者是郭。来源:陈果·乔治简介:组织架构以及围绕组织架构的设计、实施和变革是企业管理永恒的话题

公司组织结构，人力资源数字化|组织架构分析和优化

下面这篇文章来自的乔治，作者是郭。

来源:陈果·乔治

简介:

组织架构以及围绕组织架构的设计、实施和变革是企业管理永恒的话题。

它继承了公司的经营战略和运营模式，遵循业务流程和信息系统建设:

组织架构管理的重点是通过组织精简来提高组织效率，特别是对于大公司。在组织发展的长期过程中，随着组织的扩大，官僚主义不断积累，人浮于事。迫切需要调整组织架构,“组织扁平化”和“敏捷化”成为组织变革的关键词，由此:

推广一种新的工作方式

加快决策效率

驱动人才专注于专业工作和以客户为导向的价值创造。

降低组织和管理的复杂性

通常的组织架构优化措施包括:

组织层级简化

人们更加专注。

管理者获得更多的决策授权。

正如普通大学管理课程所教授的那样，组织架构体现在两个关键指标中:

-

组织级别(层)

也就是说，从最早的首席执行官/董事长到最低级的个人贡献者的报告级别取决于组织的规模。组织越大，层级就越多。

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管理范围(SOC)。

即管理者直接向下属汇报的数量。记得管理学教科书上说7是SOC的最佳值。一般来说，复杂精英人员的SOC值较小，而简单运营人员的SOC值较大。

一个组织的最大人数等于“组织层级”的“管理范围”的权力。例如，如果管理范围为6人，组织层级为8，组织理论上可以达到1679616人。

假设员工总数不变，如果SOC增加，可以减少组织层级，减少管理者数量。例如，在一个拥有4000名员工的公司中，如果假设SOC为4名员工，则层级最多可以达到7。如果我们把SOC增加到8个员工，层级可以减少到5个员工，管理人员可以从1360人减少到580人——这是大公司组织优化的基本原则。

人力资源核心人力资源中有几个与组织相关的基础数据支持组织分析，包括:

组织单位(包括成本中心、职位和其他信息)

人事部门

报告关系和上下级报告链

组织级别(层)

工资和级别(工作等级/级别/级别)

由于数据分析和可视化的技术原因，传统的HR核心系统需要使用第三方工具将上述数据组织结构可视化展示，并与公司门户整合，方便查询(下图)，以及可视化的组织建模、组织分析、人员调配等。比如SAP ERP-HR系统官方推荐一款名为Nakisa的第三方软件(https://nakisa.com):

组织管理的数字化方案不仅在于数据的显示和可视化，还在于基于上述数据的组织管理的两个重要分析模型:

一.层级/SOC模型

二。层级/等级模型

大型企业在分析这两种关键组织模式时，需要利用人力资源核心信息系统的数据，从不同的组织维度对数据进行切片，从而找到组织优化的措施。

我早年在IBM工作的时候，在公司战略转型的背景下，有一次某年的大规模组织优化。优化逻辑正好采用了这两个分析模型——在一年的时间里，组织形态从“纺锤形”变成了“金字塔形”，组织层级从13级减少到9级，“最小SOC”为6(交付部门为

管理公司波士顿咨询公司的组织分析工具

组织构建器

，正是这样的数字化工具，用于组织方案设计，诊断组织管控幅度/层级，评估组织架构的有效性，跟踪组织变革实施情况。以下介绍来自《提升组织人效，你只能想到裁员？》：

来自微信官方账号:ERP之家

总结:以上内容是对建筑公司中组织结构，人力资源数字化的分析和优化的详细介绍|组织架构。文章部分内容转载自网络，希望对你了解如何在公司写组织结构有帮助和价值。