导读：岗位工资是什么意思？岗位工资怎么算？互联在线薪酬指南。在薪资谈判这件事上，无论是应届毕业生，还是工作了一段时间的人，都踩过不少坑。虽然网上有很多薪酬指南，但似乎并没有解决这
岗位工资是什么意思？岗位工资怎么算？互联在线薪酬指南。
在薪资谈判这件事上，无论是应届毕业生，还是工作了一段时间的人，都踩过不少坑。虽然网上有很多薪酬指南，但似乎并没有解决这个过程中的核心问题。对此，本文作者以一个普通劳动者的视角，分享薪酬谈判的思考过程和实践过程，希望对你有所帮助。
如果你想问一个人如何谈薪资，专业的HR可能会告诉你，要了解公司的薪资预算范围、薪资结构、各种奖金福利制度等。我不够专业，无法给你一个准确的答案。
今天我试着站在一个普通劳动者的角度，讲清楚如何谈工资。在整个过程中，我会给你展示我的思考过程，告诉你我练习过的方法，希望对你有帮助。
我们的工资是怎么定义的？
一个市场的兴起，必然会吸引很多参与者。就像知识付费、在线教育以及现在的新消费行业，这几年也有大量公司进入竞争。
为了获得市场份额，他们不得不在生产、营销、增长、管理等方面进行激烈的竞争。在这些模块下，它们将由具体部门承担。每个部门的人想要做好这些事情，就会有具体的要求，从而形成各种具体岗位。
然后公司采取明确的岗位要求来招聘。然后我们会按照这个岗位的要求匹配自己的能力，最后通过和公司(老板)博弈得出最终结果。
从这里我们可以得出结论，影响你工资的三个因素是:市场、公司(老板)和你自己。
这三个要素是如何相互作用、相互影响的？你可以从我总结的这张图来看:
2015年“双创”后，各种互联线上公司对产品经理的需求激增，导致一个应届毕业生做产品经理可以轻松拿到15k以上的工资。比如最近两年如火如荼的在线教育，增加了对成长岗位的需求，成长岗位的薪资一度达到20k甚至更高。
所以公司(老板)招人要看市场，你求职也要看市场。我之前在文章中提到:“你的工资不是由公司决定的，而是由你的市场价值决定的”也是由此得出的结论。
趋势决定上限，实力决定下限。
光知道市场是不够的。你要向公司(老板)展示自己的实力，通过游戏一步步证明自己对得起目标价。
你和公司(老板)根据市场做了一个预估之后，双方就进入博弈阶段，你们一桌打牌，直到达成最终结果。让我们来逐一看看这个过程是如何展开的:
(1)双方的谈判目标
你的目标：通过谈判获得尽可能高的薪资老板的目标：为公司招聘到匹配的人才实现公司利益最大化(2)双方谈判的筹码
你的筹码：你通过过往的投入（学习成本、情绪成本、时间成本、机会成本、资源成本…..），产出了（硬技能、软能力、人脉圈、资源圈、影响力……），产出的部分就是你的谈判筹码。老板的筹码：老板期望投入（薪资、培训、晋升、奖金、福利……）这些筹码购买的你现有的产出，以期望获取未来的产出（降低成本、增加效率、提高增长、扩展业务、团队培养……）。(3)双方的谈判策略
你的策略：生存成本覆盖、现有能力议价、未来预期价值、获得市场价格老板的策略：、基础薪资、绩效激励、成长空间、未来想象以上是我们谈薪资的一个基本思路。如果我们只是把想法告诉你，这不足以解决你的问题。那么接下来，我就更详细的说说我是怎么做到的。内容丰富，但很实用。建议你耐心看完。
我们从以下几个方面着手:
通过市场分析确定谈薪目标老板关于岗位价值的判断你依据自身情况所做的判断制定具体的行动步骤达成目标薪资首先，通过市场分析确定薪酬目标
从上图可以看出，要确定市场中的参考线，可以分别从城市、行业、公司、和岗位来确定。
1.城市工资差异
以下是智联招聘2020年春季平均薪资城市排名:
比如在厦门工作的平均工资是8700元，在北京是11982元。所以如果我想从厦门转到北京，那么我的工资波动应该是(11982-8700)/8700*100%=37.7%，而这是一个参考值。也就是说，如果打算换城市，可以按照原城市和新城市之间的浮动来计算，这样就不吃亏了。
计算好自己的转换成本，不要因为自己知识不足而做出错误的决定。
2.行业薪资差异
以下是运营研究院运营人员2020-2021年的薪酬情况&职业调查白皮书相关报告，显示了运营人员在行业内的分布情况:
(1)如何选择行业，找到合适的切入点？
一般来说，风险投资人是对市场最敏感的人，他们通常在行业初期就开始布局。所以可以盘点一下这几年的融资事件，平时看看相关的融资新闻和报道，以及36Kr、投资界等网站。看资本集中在哪些行业，这些行业有爆发的可能，比如现在的新消费行业。
(2)那么如何根据行业锁定岗位薪资区间呢？
我的建议是，可以通过招聘软件搜索筛选。即基本维度信息不变(如学历、工作经历、城市等。)，而我们可以通过改变行业选择来获得相应的薪资区间。
通过对比，我们知道什么样的行业工资会高一些。比如有更多的成长岗位处理交付，在线教育行业的原创搜索可能会高于新消费行业。但是政策下来了，我们再来看看。原本就低工资岗位的新消费行业的增长也在逐渐上升。
3.公司的竞争力
了解了城市和行业之后，还要看我们选择的公司的实力。我们都知道公司有大厂和小厂，它们之间的差异是非常大的。
选择大厂意味着你要和很多人打，你很难在和很多人的竞争中脱颖而出。除了人际关系复杂，专业能力竞争更多，但公司环境相对稳定，也有一些转岗的机会。
选择小厂意味着你想成为一个多面手。你的业务可能涉及方方面面，但杂而不精。同时，小厂意味着你的抗风险能力比大公司弱。一不小心，公司可能就黄了。但小厂如果能继续进化，也有机会成为大厂。
按照一般逻辑，公司越大，资源越多，抗风险能力越强。所以在选择公司的时候，一般可以以融资轮数作为参考标准。融资公司越多，资金预算越多，对应的岗位薪酬可能会高一些(不是绝对的)。
关于轮融资有个说法:天使看团队，A轮看产品，B轮看数据，C轮看收入，上市看利润。
最终去哪家公司，取决于你选择哪个维度做决定，融资轮次只是标准之一。
4.岗位的竞争力
之前有朋友问我他投递的目标公司岗位怎么样，我就建议他可以去一些相应的网站查询一下。这里推荐我常用的一个网站“见网”。当然也可以结合其他工具综合对比，提高准确率。这里只是举一个“见网”的例子。例如，我们搜索一家在线教育公司:
二、老板对岗位价值的判断
1.老板对岗位的期望
本来就没有直接工作岗位这种事。工作岗位是人为划分的，本质上是让你在目标范围内解决事情。老板会根据公司发展的需要定义这样一个岗位，他期待岗位能解决相应的问题。
一般来说，公司可以分为成本中心和利润中心。成本中心看到的是降本增效，利润中心看到的是价值创造。
降本增效：比如公司原来招聘一个社群运营人员只能同时管理10个群，而你可以管理20个，那就意味着招聘你进来，只需要增加一点点薪资就可以大幅提升管理效率。价值创造：公司要做一块新的业务，由于这个业务之前没有做过，就需要有人来牵头把这个业务给做出来。如果你恰好有这块经验，招聘你进来等于节省了走弯路的成本，原本走弯路需要交的学费就可能有一部分加到了你的薪资里。2.老板的定价岗位
其实在商业场景中，很多事情都可以用交易思维来解释。各种人才都是市场定价的。只要你明白这个定价过程，你就能明白很多东西。我们从购买者(老板)的角度来思考一下老板是如何评价一个人的价值的。
我认为有以下四点:
市场行情：他会根据市场所反应的情况定出相应的岗位薪资范围，比如一个运营总监的市场价范围在25k-35k，那么他基本上不会用15k-20k去招聘一个市场总监，因为基本招不到合适的。公司预算：那么明确了市场价格范围之后，公司也要根据自己所能承受的范围进行定价。所以你会看到很多公司的岗位都是写着薪资范围而不是具体薪资，因为公司招人是需要控制预算（成本）的。通常范围内的最低值是他们最期望的价格，如果他们认为人才比较优秀才会往上加价，总体不太会超过最高价格。也就是6-8k基本约等于6k。历史薪资：老板无法直接根据你提的期望薪资直接进行定价，因此他最直接的参考依据就是你的历史薪资，如果认为你是一个人才，他会给出一定的市场溢价。能力体现：人才的能力体现直接影响着老板是否录用你，在这之上老板会根据你过往的经历，以及你所表现出的专业程度在心里计算你的价值。三。根据自身情况做出的判断
1.了解自己的生活成本
在城市生活会有相应的成本，最基本的是衣食住行。所以工资的底线是满足你的日常开销，包括买衣服，租房，吃饭，交通，通讯等等。满足了这些，才能继续。
在众多成本中，最重要的部分是租房的成本。关于租房的选择，我给你以下建议:
尽可能的离公司要近，否则会浪费大量时间在通勤上。在评估成本的时候，一定不要去看城市的平均房租，而是看公司附近的房租水平，这样比较好。生存底线以下，完全没必要谈。只有守住底线，才能继续谈下去。
2.了解自己的能力。
当我们选择自己喜欢的行业和公司时，会看到对方给出的岗位描述。我们要根据岗位所描述的来“翻译”，了解岗位背后所需要的能力和责任。
以某在线教育的运营总监岗位为例:
比如说市场分析，我可以拿我拆解华的文章来举例。
比如项目管理，我可以以我之前做的爆炸案例库为例。
通过匹配对方的要求，梳理自己的底牌，在薪资谈判的过程中，一张张打出底牌，直到说服对方。
“岗位JD只是一个衡量你能力水平的参照系，会有具体的指标和要求。”而你要做的就是提高自己对这岗位对的适应能力。
但是基于别人对你的要求，你也需要有自己的能力参照系。这个参照系必须是beyond 岗位，也就是你如何定义自己，你想往什么方向成长，决定了你未来的发展。
3.了解你未来可能面临的情况。
如果正式走上这个岗位的岗位，进入公司会面临哪些问题？这些都需要提前想好。我总结了以下几点:
(1)老板靠不靠谱？
一个公司靠谱不靠谱，很大程度上取决于老板。这里注意，我说的老板指的是公司创始人。我们可以从四个方面来看:
业内口碑：比如他发表的一些言论是不是有道理，能被多数人认可，是否有其他人愿意为其背书。过往成就：之前所做的业务是成功的较多，还是失败的较多，整体表现如何。同事口碑：他周围的同事如何评价他，优点以及缺点是什么。合作伙伴口碑：和他合作过的客户都是如何评价他以及他的业务状况。(2)我想与哪些同事合作？
知道自己将与哪些部门紧密合作，有助于你了解公司的整体架构，你所负责的公司的哪个模块是当地的商业模式，从而更好地在公司中定位自己。
(3)我应该对什么样的目标负责？
通过前面的判断，可以大致判断我们选择的公司是否靠谱。接下来我们就围绕公司找你解决的问题来拆解目标。你可以评估自己的资源、经验和手段，全面考虑目标，然后提出你的解决方案。
第四，制定具体的行动步骤。
1.恢复测试以获得市场估价
如果你已经完成了简历，做一个曝光测试。很多招聘软件都有类似的支付功能。可以花一点钱增加简历的曝光度。在一段时间内，会有很多hr联系你，他们也会尝试用相应的岗位和你私下聊天。至此，你可以查一下你找的是什么样的公司和岗位，薪资范围集中在多少。
2.关于薪酬对象的研究与探讨
(1)对创始人的研究
①行业声誉
了解对方在做什么，说什么，看看对方是个什么样的人，言行是否一致，用户对他的看法等。常见的可以搜索到的公共渠道有:微信官方账号、知乎、脉脉、短视频平台、自己写的书等等。
②过去的成就
比如公司业务发展到什么程度，服务的用户数量，业绩，在行业内的口碑，他在其中扮演什么角色。
③同事口碑
在这里，可以分别拜访不同维度的人:
直接上下级成员判断，不要让他们评价自己的老板。（只问具体事实下的表现，当局者迷，容易掺杂情绪。比如在做决策时他呈现出来的样子是如何的，至于民主还是专断由你自己下判断）协作团队的成员判断，与这人协作起来难不难，这个人给你印象最好的表现是什么。④合作伙伴声誉
比如合作是否进展顺利，项目推进过程中他有什么亮点，或者项目进展不顺利时他有什么表现。
(2)对公司业务的研究
①了解公司目前的融资轮次。
知道公司目前的融资轮次，就能大致知道公司的资金是多少。比如天使轮一般在百万级别，A轮公司一般在千万级别，B轮公司一般在亿级别。这个说法不一定准确，具体可以通过企业搜索等软件查询。
②了解公司的经营现状。
商业模式，可简单理解为卖什么，与谁交易，赚的什么钱。了解当前公司的主力业务是什么，哪一块是目前公司最强力的业务，这一块可以用波士顿矩阵来进行分析。确定自己将进入什么样的业务板块，提前做好规划。3.设定薪资目标。
(1)计算你需要的生活费用:
在上海时所租房子大概在2500，来北京之后查看里公司附近大致为上海的1.6倍，约为4000元。在外卖上平均一天花费100左右，一个月下来约3000。在交通上平均一天花费30*2，一个月左右约为1800在基础花费上要想过的不比原来差，我的基本开支要达到8800。(2)计算你需要的投资成本。
比如每个月存1000元，花500元的预算上课程，加起来就是1500元。
(3)总结自己的资金需求。
至少需要10300元才能达到以上要求。
加上五险一金等相关费用，粗略估算需要在12000元左右。
(4)明确谈好薪酬目标，控制合理预期。
你在市场上得到的价格——你的基本生存底线=你想要寻求的溢价空间
至于多少，你需要用自己的筹码去协商。
4.制定说服策略。
采用过去+现在+未来的策略组合:
过去的价值：你要去证明自己是有市场价值的，所以要清晰的介绍自己的卖点。比如过往做过的一些案例/事情/成绩等等，相比同行为啥你比较优秀。现在的价值：比如我有可供公司直接使用的资源和经验，如我自己独有的推广渠道，流量来源，以及人脉资源，或者是可复用的经验。未来的价值：针对公司的目标，你将从哪几个方面实现，最后的结果是什么。清晰的说明白解决思路，别怕别人套走你的方案，如果你说的连对方都不感兴趣那么就不会获得这方面的溢价。这就是我今天与你分享的内容。
作者:志忠，微信微信官方账号:就事论事，还原运营事件本来面目，为你呈现背后的逻辑。只讲方法，不讲道理！
本文由@志忠(运营)原创发布。每个人都是产品经理。未经许可，禁止复制。
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总结:以上内容详细介绍了岗位工资是什么意思，如何计算岗位工资，以及互联的在线薪酬指南。文章部分内容转载自互联。希望了解你/[/kK。
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