试用期辞退员工的合法程序,不愿调岗被公司辞退

导读：试用期辞退的法律程序员工，并且不愿在调动后被公司辞退。看到一个新闻，公司被辞退不愿转岗员工，获赔52万。我的感觉是，在职场中员工应该如何保护自己的合法利益，在被裁的时候应该

试用期辞退的法律程序员工，并且不愿在调动后被公司辞退。

看到一个新闻，公司被辞退不愿转岗员工，获赔52万。我的感觉是，在职场中员工应该如何保护自己的合法利益，在被裁的时候应该及时收集哪些证据？

“铁打的营盘，流动的兵”用来形容公司和员工的关系。以前公司不怕招不到人，员工的去留也是公司一句话决定的。现在疫情肆虐的时候，已经充分发挥出来了。当商业环境已经被滑铁卢悬崖摧毁，公司本身也难以为继，不再是铁营，而是需要大量裁员才能生存。作为员工，你不仅是一个有流水的兵，也是一个没有营地的兵。

如果你是下岗工人之一，你能做什么？怎么做才能让你的离开获得价值和尊严，从容优雅？看完下面这个案例，也许你会有所启发。

近日，北京某公司因经济结构调整未能与员工滕某达成岗位调动协议，被法院单方面辞退滕某并获赔52万元一案被网友热议，成为职场关注焦点。为什么？

A 员工与公司签订了两份固定期限劳动合同并续签了一份无固定期限劳动合同，在拒绝公司不合理的岗位调动协议后，被公司无耻地使用，属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，即在劳动合同所依据的客观情况发生重大变化(俗称“)时，公司与员工未能就变更劳动合同内容达成协议。

公司解散为什么被法院驳回？52万的赔偿从哪里来？员工要收集哪些证据才能得到法院的支持？

对于劳动争议案件的审理，法院首先要确认公司与员工之间是否存在劳动合同关系，并在此基础上根据当事人的诉求做出判决。上述案例中，双方对劳动关系的存在均无异议。争议的焦点是公司调动岗位是否合理合法，解除劳动合同关系的行为是否合法。这也是法院判决的核心内容和事实依据。

根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条规定，公司调动员工，有约定和法定的调动。公司与员工需就约定的岗位调动达成一致意见；法定的岗位调动是指员工在“不称职”和“医疗后不能从事原工作”的情况下，公司可以单方面决定岗位调动。该案中，员工滕某显然不属于法定岗位调动的对象。公司未能与滕某就岗位调动达成一致意见的，不能单方面决定调整、变更滕某的岗位和工作场所。公司当然清楚这一点，在明知不能就调动工作岗位达成共识的情况下，适用《劳动合同法》第四十条第项的规定，以“客观情况发生重大变化”行使单方解除劳动合同的权利。

这里的“客观情况的重大变化”不是公司可以任意解释和适用的，而是有法定适用条件的，即属于不可抗力的范围，如自然灾害、法律法规政策变化导致的企业迁移、企业兼并、企业资产转让等影响生产经营的非公司自主意志的重大变化。

因此，在公司不能证明订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化的情况下，法院认定单方解除劳动合同属于违法解除。根据违法解除的法律后果，即支付经济补偿金，根据滕某的工作年限，按照解除劳动关系前12个月的平均工资水平，每满1年增加1个月工资的2倍的经济补偿标准进行补偿。按照北京的工资水平和滕的工作年限，52万元的赔偿在合理赔偿范围内是可以想象的。

虽然劳动争议看似关系清晰简单，但如果员工未能及时主动收集充分证据，在证据无法证明的情况下，就会产生诉讼的不利影响和后果。从上面提到的具体案例来看，作为员工，当你意识到自己面临的情况——公司名为转岗，实际上是下岗，你需要及时保留你与公司关系的痕迹，比如与公司的书面协商材料，与公司人事主管的谈话录音，工资条，工资流向等。当然，常规的证据材料，比如劳动合同(复印件或扫描件)、工作证或制服等，都是需要主动收集的，尤其是劳动合同，不仅能证明劳动关系的存在，还能证明你现有工作的细节和工资发放的时间，应该保留。

今天的案例解读到此为止。最后，我想告诉你，公司和员工应该互相吸引，互相信任，互相配合，一起渡过难关，而不是用了就把河烧掉，扔掉。作为一个员工，要时刻居安思危。无论遇到什么情况，都要保持进退有度的能力。

总结:以上内容是对试用期辞退员工的法律程序的详细介绍，公司对不愿的辞退。文章内容部分转载自网络，希望对你了解辞退的法律程序员工有所帮助和价值。