工资基数和实发工资有什么关系,企业确定工资总额的几种方法

张强律师法律头条 2022-10-27 16:51:44

导读：工资基数和实发工资是什么关系？企业确定工资总量的几种方法田重溥李清玉:企业确定总量工资的几种方法作者:李庆宇，中天华普项目总监工资总额如何审批？有哪些方法？事实上，在我们的

工资基数和实发工资是什么关系？企业确定工资总量的几种方法

田重溥李清玉:企业确定总量工资的几种方法

作者:李庆宇，中天华普项目总监

工资总额如何审批？有哪些方法？事实上，在我们的咨询实践中，近几年我们发现无论是国企还是私企，都逐渐开始关注我们花在员工身上的劳动力总成本，或者说劳动力总投入产出比。过去我们习惯把花在员工身上的费用称为一种成本，而现在我们说人是一种有增值的资本，所以我们更应该关注他们的投入产出比。随着这一概念的日益流行，无论是国企还是民企，都开始学习或重构自己的内部工资总合并法，改变过去自下而上的微观管理方式，开始走。

从央企和地方国企的咨询实践来看，我们认为工资的总量可以概括为这四种方法，适用于不同的情况，比如不同类型的企业，不同发展阶段的企业。分别是定额法、目标责任法、绩效增量法和绩效核算法。这四种方式基本可以涵盖各种企业的主要工资总额度验证机制。

首先我们来看第一种定额法，比较简单，主要针对初创期的企业。这样的企业如何核定工资的总额？因为这个时候没有任何好处，所以审批工资的方法很简单。我们来看看现在的工作需要多少人，编制数是多少。同时我们会给他定一个标准工资。根据编制和人员的标准工资，核定a 工资基数，这是最简单的工资总额法，适用于初创期的企业。

如果是已经在成长过程中，或者像我们这种执行某种职能定位，承担指令性任务的国企，通常采用的方法叫目标责任法。这种方法是指企业在成长过程中要完成政府赋予我们的一些功能定位，以完成特定的任务和计划为使命，以此来考察企业的绩效。

一般来说，像地方城投企业，一般都是完成投资规划任务。我们核定工资总量的方法是，先核定工资总量的a 基数，然后让这个基数和绩效系数挂钩，绩效系数实际上来源于他的任务完成情况，无论是在成长过程中。

第三种方法叫业绩增量法。这种方法适用于那些已经进入成熟发展期的企业，或者一些已经参与市场化竞争的国有企业和民营企业。我们工资总增长与企业效益增长或业绩增长挂钩，这叫业绩增量法。工资总额等于总额的工资乘以(1+绩效增量)。

当然，我们可以根据情况选择这种表现。我们可以选择收入、利润或者各占一定比例，这样可以实现工资的总量随着业绩的增长而增长。可以在里面设计一些调节系数，可以同比例增加，也可以和业绩增长率的一定比例挂钩等等。这是第三种方法。

第四种方法称为绩效会计法。说到会计，你就知道其实是一种会计关系。这个方法的公式是工资的总量等于我们绩效指标的一定比例进行验证。比如可以是一定比例的收入，一定比例的毛利，或者一定比例的利润作为工资的总额。这样可以看出，和业绩的联动关系是很强的，和业绩成正比。

这种方法适用于哪些企业？首先，适合成熟的企业。一些有政策优势，基本能保证自身管理水平的企业，业绩相对稳定。

其次，习惯追求效益的国企和市场化竞争的国企，优势和劣势都很明显，就是我们的管理者和员工对我们有多少工资 total有非常明确的预期，我今年想达到多少工资 total就能得到多少，但也有不足。比如行业进入大幅波动期。

而工资其实有一个规律叫刚性增长，因为一般情况下，工资的预期是只高不低，时好时坏，时高时低，不利于团队的稳定。那么我们该怎么办呢？我们以第四种方法为基础，在应用的时候，通常需要一些机制来弥补。也就是说，在一个好的年份，我们/等到市场非常不好的一年，我的工资总量大幅减少的时候，再带过来进行调整，从而达到一年的相对平衡和稳定。

工资总量法基本就是以上四种方法，定额法适合初创企业；企业目标责任法适用于处于成长期或执行功能定位、指令性任务、不以追求效益为主要目的的国有企业；增量绩效法适用于快速成长期、成熟期或市场竞争期的国有企业；最后一种绩效核算方法适用于具有竞争优势或强烈追求利润的成熟企业。应用时要注意一些调整方法。这四种方法用于初步验证工资的总量。

事实上，在我们最终采用的过程中，我们会尽量对工资的总量结构进行更细致的分解，引入更多的相关指标，这样可以增强适应性，提高调查的全面性，减少单一指标的过度影响，增强工资总量的稳定性。

在工资的最终清算中，要做一些调整。比如国家对一般国企的调整办法，叫做“不超过两家”。一是工资的总量不高于收益的增加。如果利润增幅为10%，工资的总额不能超过这个增幅；其次工资总量的增加不能超过劳动生产率的增加，人的效率的增加必须高于工资总量的增加。通过增加这样的调整方法，以及通过弥补不足在年度之间进行调整等。，形成工资总量核定的总体方法。