综合工时制167还是174核算工资,用人单位法定节假日加班费计算指引

导读：综合工时系统167或174计算工资，用人单位法定节假日加班费计算指南首先，提出的问题每一个法定节假日的计算加班费一直是个热门话题，每年哪一天是节假日都会成为热门话题。尤其是

综合工时系统167或174计算工资，用人单位法定节假日加班费计算指南

首先，提出的问题

每一个法定节假日的计算加班费一直是个热门话题，每年哪一天是节假日都会成为热门话题。尤其是今年，中秋节和国庆节的时间冲突，必然会引起劳动者的误解，导致纠纷频发。因此，人社部等地方主管部门会发布相关专题来回答这个问题。但是，对于用人单位，如何计算假期加班费却成了一个冷门话题。我应该给多少？你以前给的多还是少？笔者对此进行了梳理。

二、加班费的计算

(1)计算基数:

劳动者工资总额的构成依据《工资总额构成规定》第四条:“工资总额由以下六部分组成: (一)小时工资；(2)计件工资；(3)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班工资；(六)特殊情况下支付的工资。”可以看出，津贴补贴、奖金和加班费是并列的，这三者应该作为工资总额按照标准分别计算。由此看来，在计算加班费时，餐饮补贴、交通补贴等费用不应包括在内。

但2009年，财政部为了规范企业职工福利分配，下发了《财政部关于加强职工福利费财务管理的通知》。有的用人单位干脆把这部分午餐补贴纳入工资总额管理，有些不妥。虽然方便用人单位计算发放工资待遇，但会变相进一步提高员工工资。虽然数量很少，可以忽略不计，但对于中小企业来说，这些年来将是一笔不小的开支，对于大型劳动密集型的制造业来说就更大了，要引起重视。

综上所述，加班工资的构成应该是劳动者岗位对应的每月正常出勤工资，不包括年终奖、通勤津贴、工作餐津贴、住房津贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。[1]

(2)计算标准:

根据《关于职工年平均工作时间和工资折算的通知》(劳社部发[2008]3号)(以下简称《通知》)，劳动者年、季、月工作天数为:

工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)= 250天；

工作日:250天÷4季= 62.5天/季；

工作日:250天÷12月= 20.83天/月；

可以看出，当我们按照20.83天/月的标准工时制计算员工实际出勤的月应发工资时，是剔除休息日得到的，按照应发工资总额计算实际工资。但是，在计算法定节假日时，应当按照《通知》第二条规定执行。“根据《劳动法》第五十一条的规定，法定休假日用人单位应当依法支付工资，即国家规定的11个法定休假日在折算日工资和小时工资时不得排除。”可以看出用人单位在支付法定节假日加班费时，并不排除国家规定的11个法定节假日，但应按照21.75天/月进行支付。两者有本质区别。

此外，如果按照《通知》第二条规定换算综合工时制，会发现法定节假日劳动者加班工资的计算基数会低于普通工作日，这让一些企业管理层对此感到兴奋，他们会理所当然地适用未被淘汰的规定。这样一来，有时候就会出现工人或者用人单位多算少算的情况，产生工资支付纠纷。因此，在计算基数时，这个“通知”无疑会产生一些常识性的谬误，从而造成理解上的误解。

在综合工时制度下，综合工时周期和法定节假日是两个独立的时间段，互不干扰。每一个综合工时周期，其实就是法定节假日剔除后，单位可以综合安排劳动者工作时间的具体时间段。用人单位安排劳动者在法定节假日加班的，加班工资按照劳动者在法定节假日支付的工时计算。这一点下面笔者会进一步说明。因此，在综合工时制度下，用人单位支付法定节假日加班费仍应按照167小时/月的正常工资支付标准计算。

自疫情爆发以来，国家一直倡导弹性工作制。然而，目前由于法律规定的缺失，弹性工作制中的许多问题仍处于盲区。因此，在计算弹性工作制下法定节假日加班工资时，仍应根据劳动者的实际劳动，以劳动合同、职工代表大会决定、工会决议等协议为参照支付加班工资。这个需要具体问题具体解决。

不定时工作制下，原则上不支付加班费，但有些地方有例外。上海没有这种例外。劳动合同有约定的，从其约定。

三。工时制度与法定节假日的关系

工时制度是用人单位在根据日常经营需要支付劳动报酬的方式上与劳动者达成共识的结果。如果每个行业都机械地套用统一的标准工时体系，会增加用人单位自身的成本，不利于社会发展的需要，这也是违背常识的。因此，为了适应时代发展的需要，综合工时制、不规则工时制、弹性工时制相继出现。与标准工时制度相比，这三种工时制度更加灵活，其加班的计算和处理方式与标准工时制度下的标准工时相同，超出约定标准的部分属于加班，而在综合工时制度下，超出当前计算周期的工作时间属于加班。在弹性工时制度下，加班按照前两项制度的规定，按照实际支付的劳动时间计算。但在不正规工时制度下，劳动者很难按照约定索赔。可以看出工时制度的周期变了，加班计算方式变了，劳动者举证的难易程度也变了。

关于法定节假日。根据《通知》列出的工作日构成，我们可以明确全年的构成:“365天=工作日(250天)+休息日(104天)+法定节假日(11天)”。根据《国家假日和纪念日假期》第6条:“所有公民的假期，如果适逢星期六和星期日，应在工作日休假。有些公民的假期，如果适逢周六日，就没有工资了。”可见，原则上法定节假日是强制性的，必须安排休息。如有冲突，工作日安排补休；工作日不安排补休的，加班工资按工作日计算；安排法定节假日工作的，加班工资按法定节假日计算；如遇两段冲突，则按前述原则延长，从而保证法规的稳定性，即保证当年计算的工资标准不变，保证法定节假日期间的稳定性和连续性，避免特殊年份会减少的情况。所以，在两个节日碰撞的情况下，没有传言说是乘以6倍。而是10月1日到4日是法定假日。用人单位法定节假日安排劳动者加班的，按照法定节假日加班工资标准支付加班工资，其余四天作为休息日或者休息日。如果用人单位安排劳动者加班，可以选择安排补休代替。没有补休的，加班工资按加班计算。[2]

可见，综合工时制、不定时工时制、弹性工时制是单位对工作日(时间)和休息日(时间)进行综合安排的一种制度。工时系统的协商结果——双方意思自治的结果不能违反法律。工时制度和法定节假日是独立运行的两个时段，互不干扰。

四。工时系统是否需要审批以及审批的有效性。

综上所述，工时制度是用人单位与劳动者协商的结果，在双方一致认为不违反法律强制性规定的情况下有效。司法实践也肯定了这一点，即综合工时制、不定期工时制、弹性工时制未经审批，双方约定并履行后有效。可见工时制度是否被认可并不影响劳动力的支付方式或加班费的计算。

本院认为，法律的目的是促使劳动合同双方当事人善意履行，任何一方用人单位和劳动者在行使权利、履行义务时都不得违反诚实信用原则。这个案子

某些

2017年9月后，餐饮公司不认可综合计算工时工作制，但双方在劳动合同中约定了综合计算。

工时系统

，所以

某些

餐饮公司恶意安排王的工作，支付加班工资，真的不好说。

[3]

可见，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(原劳动部〔1994〕503号)(以下简称《办法》)中的审批是备案的效力而非准入的资格。如果违反此规定实施，用人单位可能要承担相应的行政责任。然而，这些措施在这方面并不具体。可以说工时体系的指导性规范中缺乏劳动法，用人单位完全可以跳过审批工作。劳动者也容易产生误解和诉讼。这种一直沿用的审批方式已经不能满足时代的需要，也不能发挥应有的作用，反而增加了一些用人单位合规成本和社会运行成本。

当今时代，随着疫情的爆发和科技的不断发展，弹性工作制更被大众所接受。如何妥善处理劳动力和加班工资成为社会争议的主要焦点。由此可见，如何重新规范用人单位系统与workers 工时系统之间的协商结果，是今后应该关注的领域之一。

[1]参考(2020)沪02法字第336号。

[2]参考2020年9月19日人力资源和社会保障部官方微信

[3]参考(2020)沪01民段6450号。

总结:以上内容是对综合工时制167或174，以及用人单位法定节假日加班费的计算指南的详细介绍。文章内容部分转载自网络，希望对你了解167或174的综合工时系统有所帮助和参考。