导读：绩效是什么意思？绩效是绩效现在大大小小的企业都觉得员工越来越难招，越来越难管，越来越难满足。企业似乎转向了雇佣关系的弱势一方。当我们觉得人力资源管理越来越难的时候，很可
绩效是什么意思？绩效是绩效
现在大大小小的企业都觉得员工越来越难招，越来越难管，越来越难满足。企业似乎转向了雇佣关系的弱势一方。
当我们觉得人力资源管理越来越难的时候，很可能是我们的管理思路与企业人力资源的实际情况脱节，不同的人力资源模块没有形成合力，甚至相互抵消。
截止:绩效和工资不再交叉核对，相互独立。
绩效和薪资的传统关系往往是:绩效结果对应绩效薪资，由基本薪资、绩效薪资和提成组成。
但在互联网时代，员工的效率、创造力和社交网络才是真正的价值。一个技术人员可以写一行代码完成其他技术人员写一百行代码的任务；一个文案和一个美工做一篇精彩的微信微信官方账号文章，卖出去的空气净化器四五个月能值十几个销量。
所以，这个时候，如果用绩效和薪酬的传统关系来对应，往往会发现，在某些岗位上，绩效薪酬使员工的收入复杂化；有些职位，绩效薪水的作用与佣金的作用是重复的。
2.突然高薪绩效的员工拿普通员工的工资。即使现在的提成和绩效工资很高，他还是觉得自己的价值被低估了。但由于面子、入职时间短、资历浅等原因，他不好意思申请加薪，也不想委屈自己，纠缠不清。
3.因为Super 绩效的出现，如果员工的薪酬等级连续跨几级临时调整，那么现有的薪酬体系就会被打乱，甚至年度预算都会超标。即使实施加薪，企业也不能只增加员工的绩效工资，这关系到工资结构其他部分的变化，以及社保、公积金等额外成本。
4.谁也不能保证一个偶然出现的super 绩效的员工会在下一个super 绩效出现的时候出现，也无法判断之后会不会跌入绩效低谷。所以，我们要做的第一个改变，就是切断工资和绩效的交叉核对关系，打破“绩效工资是工资的一部分”的固有观念，让绩效独立成一个系统，发挥比它对应工资时更高的价值。
重构:设绩效为绩效，工资就是工资。
切断绩效和薪资的勾对关系后，需要进行重构，重构的思路也很简单:
工资对应的是定期收入和短期收入。
用绩效调整薪资和长期发展
一方面，工资=底薪+提成，作为公司使用员工人力资源的基本支出，保证了员工的定期收入，认可了员工的工作价值。
另一方面，绩效分数累加作为员工升职加薪的重要参考，但不影响定期的工资发放，给员工一个可预见的长期目标。绩效分数累积到一定程度后，可以自动实现加薪或升职。
1.配套的社保和公积金基数相对稳定，不影响公司对人力成本的控制。
2.绩效成就与企业中个人的价值创造密切相关。绩效成绩要全面量化，自测，查询；
3.绩效成绩以量化的形式计入加薪升职，是主要甚至是唯一的依据。如果累计(而非每月)满意度达到一定标准，员工会自动实现加薪或升职；相应的，绩效业绩出现负增长或符合降薪条件，员工自动降职降薪，也消除了公司证据不足、沟通不畅等问题；
4.通过绩效独立，实现员工价值认同的透明、公开、及时、客观，实现企业内部加薪升职。不用因为面子问题不好意思提。
5.员工“绩效等级对应的加薪升职标准要提前计算推导，保证加薪升职比例合适，否则“企业低绩效个人高绩效”，或者所有员工加薪，所有员工降薪，直接导致/[/k0。
所以，让绩效是绩效，工资就是工资，从概念上区分了员工和企业的短期利益对冲，也让劳资双方在加薪升职等事情上有据可依，减少了高昂的沟通成本，减少了很多误解。
合力:暖心绩效和暖胃工资。
与时俱进是任何一个行业都应该时刻放在心上的事情，尤其是随着互联网时代的到来，信息传播的速度无限加快，企业与员工的关系瞬息万变。
面对新时代的人才，尤其是90后甚至00后员工，他们的个性越来越强，自我价值认同需求越来越强烈。企业必须有灵活的机制来处理员工的要求。
如果是传统企业家的思维绩效对应绩效工资，那么重构绩效和工资，就意味着企业真正开始把员工作为有独立价值观的伙伴和必须平等对待的个体来尊重和配合。
在人力资源管理模块中，我们有很多方法来满足员工在物质和精神方面的需求。在绩效和工资的关系中，我们可以用绩效温暖我们的心，用工资温暖我们的胃。
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总结:以上内容是对绩效是什么意思的详细介绍，而绩效是绩效的意思。文章内容部分转载自网络，希望对你了解绩效薪资意味着什么有帮助和参考。
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