工作年限是什么意思怎么填,以案说法｜业绩排名垫底

导读：工作年限是什么意思？怎么填？case说法 |业绩排名垫底。案例简介2021年5月，黄某入职某食品公司，担任业务员。黄性格内向，不善于与人交流。在消耗了身边亲朋好友的人脉资源后业绩的

工作年限是什么意思？怎么填？case说法 |业绩排名垫底。

案例简介

2021年5月，黄某入职某食品公司，担任业务员。

黄性格内向，不善于与人交流。在消耗了身边亲朋好友的人脉资源后业绩的销量一路下滑。

2021年8-10月，黄的销售额业绩被其他同事远远甩在后面，都排在最后，连续三个月都被评价为“待提升”。

2021年11月，黄某接到岗位调动通知，按照公司实行的末位轮岗制度，从2021年12月1日起被调到售后部门。

黄对售后服务不感兴趣，与销售岗位相比，售后部门的奖金和提成要少很多。他多次表示希望能留在销售部。

但公司回复称，各种考核显示黄不具备销售岗位的资格。

黄某认为，劳动合同约定的岗位是销售，公司随意调岗是违法的。

但公司告诉黄，最后一次轮岗已经写入公司规章制度，而且已经职代会讨论通过。黄与其他员工的劳动合同中也有相应约定，属于事先约定。

黄希望去售后部门后工资不变。公司的回复是岗位会变，工资也会变。黄必须接受新职位的工资结构。

一怒之下，黄提交劳动仲裁，请求判决公司调岗降薪违法。

那么，由于业绩排名垫底，公司是否可以对黄进行调岗降薪？

个案分析

在“以业绩论英雄”的销售行业，很多工人因为末位淘汰制和末位轮换制而紧张，承受着巨大的心理压力。

那么，末位淘汰制和末位轮换制合法吗？

1.末位淘汰制是什么制度？合法吗？

末位淘汰制是指用人单位根据发展目标和阶段性经营指标，结合岗位实际，精心制定考核指标体系，对业绩考核中排名最后的劳动者进行淘汰的绩效管理制度。

简单来说，底层的淘汰制度就是不断淘汰底层的工人业绩。

在企业管理中，末位淘汰制是一把“双刃剑”，既有快速激活团队、提升团队绩效、优化团队结构等积极效应，也有缺乏科学公正、人为加速员工流失、破坏凝聚力等消极效应。

更重要的是，末位淘汰制涉嫌违法。

最高人民法院《第八次全国法院民商事审判工作会议纪要(民事部分)》(2016年11月30日)明确规定，劳动合同期限内，用人单位以“末位淘汰”或者“竞争上岗”等方式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

只要有考核排名，就会有垫底的工人。但排名垫底是区分先进与落后的客观状态，与劳动者是否胜任工作没有必然联系。

工人考核垫底的原因很多，如考核指标体系不合理、工人人际关系差、工人技能不足等。

换句话说，排名最后一名并不能直接等同于劳动者的无能。如果以“末位淘汰”为由直接辞退劳动者，存在违法辞退的法律风险。

更重要的是，即使劳动者被确认为不称职，也不能直接终止劳动关系。用人单位应当依法提供培训或者调整工作岗位。劳动者再次被确认为不称职的，可以单方解除劳动合同，并支付经济补偿金。

第二，在什么情况下，劳动者可以被调动和支付工资？

根据《劳动合同法》第四条、第三十五条、第四十条的规定，用人单位可以调整劳动者岗位和工资的情形主要包括:

1.双方通过协商达成共识。工作内容、工作地点和劳动报酬都是劳动合同的必备条款。劳动合同履行期间，劳动关系双方可以就工作岗位、工资待遇等事项重新协商约定。

2.这个工人不能胜任这项工作。劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整其岗位和工资。

3.工人在工作中生病或受伤。劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以调整其岗位和工资。

4.客观形势发生了重大变化。如遇不可抗力或企业迁移、兼并、企业资产转让等使劳动合同条款全部或部分无法履行的情况，劳动者原工作岗位难以存续的，用人单位可调整其工作岗位，工资待遇也可相应调整。

5.劳动者违反企业的规章制度。用人单位有充分证据证明劳动者违反企业依法制定的规章制度的，可以依据相关条款给予调整工作岗位、降薪等处罚。

3.考核垫底的工人能不能调岗，少拿工资？

以末位淘汰的名义直接辞退工人是违法的。但法律并不干涉用人单位对劳动者的正常绩效考核，也不会禁止用人单位依据内部规定对末位考核的劳动者做出法律允许的处理，比如调整工作岗位、降薪等。

在末位轮换制的实际操作中，用人单位必须坚持“四性”并重，才能真正做到合法合理，不留隐患:

注重制度的有效性。制度的有效性主要包括:一是指标合理。如果指标不合理，对末位的评价就不科学，末位轮换也就失去了基础。指标是否科学合理，值得借鉴《江苏省工资支付条例》规定，确定和调整后的劳动定额应当使本单位90%以上的同岗位劳动者在法定工作时间内完成。同时，考核指标要具体细致，做到可衡量、可考核、可检验。二是程序民主。终评制度文本要提前提交职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商，这是制度生效的必要条件。三是明确界定。要对劳动者不称职做出明确界定，明确规定“业绩考核最后一名为不称职”，并让每个劳动者广为人知。

注意证据的充分性。证明劳动者不称职，不仅要有事实，还要有证据，包括考核的具体要求与劳动者职级之间的相互印证业绩、履行民主程序的制度文本证明材料、证明考核程序公开公正的相关材料等。

注意岗位调动的合理性。最后转岗的直接原因是劳动者能力有限，不能胜任工作。因此，在岗位转岗操作中，要充分考虑新岗位在工作强度、体能适应、技术要求等方面低于原岗位。还要充分考虑调整前后的岗位有关联或相似，要充分考虑新岗位的要求与劳动者目前的身体状况、能力素质相适应，让劳动者快速适应新岗位。

注意降薪的有限性。值得注意的是，虽然最后降薪是法律允许的，但也不能任性。要遵循“科学合理、以岗定薪、以岗变薪、优绩优酬”的绩效分配原则，充分体现薪酬调整的合理性。

本案中，仲裁庭经审理认为，食品公司根据依法制定并经职工代表大会讨论通过的末位轮岗制度，对连续三个月排名垫底的黄业绩进行岗位调整和降薪，依法行使用人自主权。该行为是基于企业生产经营管理的合理需要，不违反法律规定和单位依法制定的规章制度。于法有据，应予支持。黄主张调岗降薪违法，证据不足，理由不成立，仲裁庭不予支持。

监管链接

《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同的变更应当以书面形式进行。

变更后的劳动合同由用人单位和劳动者双方各执一份。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。

作者:刘叶琳

转自:《工会信息》编辑部

刘叶琳

江苏省镇江市社会科学协会副会长，镇江市社会科学院副院长

来源:工人日报

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