无固定期限劳动合同解除赔偿,HR处理无固定期限劳动合同时的五大误区

导读：没有固定期限劳动合同解除补偿，HR在没有固定期限劳动合同时处理五大错误。作者简介:白，法学博士，北京市普然律师事务所创始合伙人徐宇恒，法学硕士，北京市普然律师事务所律师 误区

没有固定期限劳动合同解除补偿，HR在没有固定期限劳动合同时处理五大错误。

作者简介:白，法学博士，北京市普然律师事务所创始合伙人

徐宇恒，法学硕士，北京市普然律师事务所律师

误区一:

在员工达到签署无固定期限劳动合同的条件后，企业与员工签订固定期限劳动合同，需要支付双倍工资作为赔偿。

解释:

员工满足签名不固定期限劳动合同的条件后，

当员工在企业提供的固定期限劳动合同上签字时，意味着员工使用了他的行为

放弃

了本次与企业签订无固定期限劳动合同的权利，劳资双方对劳动合同的固定期限形成了合意，该劳动合同是合法的，并不侵害员工的权益，企业也无需支付双倍工资。这是因为无固定期限劳动合同属于一种资格，员工一旦获得，在该企业就终身有效，行使资格与否依员工的意思表示而定。在本次固定期限劳动合同到期后，员工仍然可以提出与企业签署无固定期限劳动合同，彼时企业就应当与员工订立无固定期限劳动合同了。

误区二:

一旦订立了无固定期限劳动合同，企业就不得解除劳动合同。

解读:签订不固定期限劳动合同并不意味着给员工一个铁饭碗，企业仍然可以依法与员工终止劳动合同。

：

1)根据“劳动合同法”第三十六条规定，企业与劳动者可以协商解除劳动合同(包括不固定期限劳动合同)，但应当向职工支付经济补偿金，也就是俗称的“N”。

2)根据“劳动合同法”第39条，员工有“六种情况

【1】

“其一，企业可以以员工过失为由单方解除未固定期限劳动合同，无需支付经济补偿金，即“过失辞退”。

3)根据“劳动合同法”第40条，员工有“三种情况

【2】

“其中之一，企业可以通过提前30天书面通知或者额外支付一个月工资的方式单方解除不固定期限劳动合同，同时需要支付经济补偿金，即“无过错辞退”。

4)根据“劳动合同法”第41条规定，企业可以以“经济”为由裁员

【3】

“解除与该员工的不固定期限劳动合同关系，并支付经济补偿金。

误区三:

解除无固定期限劳动合同的成本高于固定期限劳动合同。

解读:从上面的分析可以看出，解雇的成本，也就是经济补偿金，与劳动合同的期限无关，而劳动合同定律在解雇成本方面并没有对不固定的期限劳动合同给予特别的考虑。即使签了不固定期限劳动合同，企业仍然可以依法终止，并根据“劳动合同法”支付与不固定期限 劳动合同相同的辞退费用。这里强调一下，经济补偿金只与员工在公司工作年限有关，与员工剩余劳动合同期限无关。

误区四:

一旦签署了无固定期限劳动合同，企业就不能对该名员工进行裁减。

解读:根据“劳动合同法”第四十一条规定，用人单位能够证明符合经济性裁员的实质条件并履行相应报告职责的，可以裁员，但应当优先保留三类员工，包括与用人单位签订了固定期限劳动合同的员工。术语解释得很清楚。如果企业经济性裁员，有固定期限的员工最先被裁掉，而没有固定期限的老员工则需要企业先留住。但这里的“优先留用”并不意味着不能辞退他们，只是在有多个同等条件的员工时，企业应优先留用员工的一种限制。因此，企业在裁掉其他员工后，可以在同等条件下裁掉非固定期限劳动合同的老员工。

误区五:

一旦签订了不固定期限劳动合同，企业就不能调整员工的工作岗位。

解释:根据“劳动合同法[4]第35条，职务调动是一种变更劳动合同的行为

，企业调岗应与员工协商一致。若协商不成，但符合以下情形的，也可以调整员工岗位：1、负伤员工在医疗期满后不能从事原工作的；2、员工不能胜任原岗位工作的；3、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的

【5】

；4、企业转产、重大技术更新或经营方式调整的

【6】

。此外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定

【7】

，企业可以与掌握商业秘密的员工约定在该员工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位。最后，企业有权根据自身生产经营需要对员工的工作岗位进行适当调整

【8】

，但要注意的是，法院判断调岗的正当性需要企业证明：调岗行为是企业生产经营的客观需要，且不含有对员工变相的带有歧视性、侮辱性的惩罚，也不存在借此打击报复或变相逼迫员工主动离职的情况。

注意事项:

[1]第三十九条“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动者的劳动合同:[/K2/]:(一)劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响完成本单位工作任务，或者经用人单位提出拒不改正的；(五)劳动合同因本法第二十六条第一款第一项规定的情形无效；(六)被依法追究刑事责任的。”

[2]第四十条，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者由用人单位安排的其他工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。”

[3]第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工意见后，可以向劳动行政部门申报裁减人员方案: (一)依照企业破产法的规定进行整顿的；(二)生产经营发生严重困难；(3)变更劳动合同后，企业因生产变化、重大技术革新或管理方式调整仍需裁减人员的；(4)订立劳动合同所依据的客观经济情况发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。减员时应优先保留以下人员:(1)与本单位订立了长期限固定期限劳动合同的人员；(2)与本单位订立一个非固定期限劳动合同；(3)家庭无其他就业人员，有老年人或未成年人需要赡养的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新录用的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。”

[4]第三十五条，“用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同中约定的内容。”

[5]第四十条，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。”

[6]第四十一条“有下列情形之一，需要裁减员工20人以上或者不足20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案后，可以裁减人员: (一)依照企业破产法的规定进行整顿的；(二)生产经营发生严重困难；(3)变更劳动合同后，企业因生产变化、重大技术革新或管理方式调整仍需裁减人员的；(4)订立劳动合同所依据的客观经济情况发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。减员时应优先保留以下人员:(1)与本单位订立了长期限固定期限劳动合同的人员；(2)与本单位订立一个非固定期限劳动合同；(三)家庭无其他就业，需要赡养老人或未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新录用的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。”

[7]根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以在劳动合同终止前或者职工提出终止劳动合同后，约定在一定期限内(不超过六个月)调整工作岗位、进行变更。

[8]根据《中华人民共和国就业促进法》第八条，“用人单位有权依法使用本单位的劳动者。”以及《人力资源和社会保障部最高人民法院关于联合开展第一批劳动人事争议典型案例工作的通知》中的案例14。

总结:以上内容是无固定期限劳动合同薪酬时的期限劳动合同误区的详细介绍，HR在无固定期限时处理。文章部分内容转载自网络，希望了解辞退无固定期限合同员工。