详细介绍一下,公司业务并入异地子公司

导读：详情介绍一下，公司业务合并为异地子公司首先，事实背景1.总公司撤销某项业务和部门，前述业务归类为异地的子公司；2.变更后，相关部门人员仍按原工作内容继续在总公司工作，偶尔因业务

详情介绍一下，公司业务合并为异地子公司

首先，事实背景

1.总公司撤销某项业务和部门，前述业务归类为异地的子公司；

2.变更后，相关部门人员仍按原工作内容继续在总公司工作，偶尔因业务需要可能会去子公司短期出差；

3.相关人员的工资、社保、公积金仍由总公司发放和支付。

二。当前问题

在上述情况下，是否有必要变更劳动合同？

三、律师分析

按照严格的法律规定，劳动合同签订主体要与工资支付、社保缴纳、实际用工管理主体一致，否则会有很大风险。

在这种情况下，公司实际上取消了员工的部门，但是与这部分员工的其他劳动合同的内容并没有发生变化，这本身就存在一定的风险，即由于员工在总公司没有实际的工作部门，公司在这部分员工的工作管理上造成了真空。如果涉及到员工的工作考核或者部门管理，由于没有部门和业务基础和依据，将无法有效开展。

但在这种情况下，即使变更劳动合同主体，即员工与子公司签订劳动合同，上述问题也无法得到有效解决或改善，甚至存在更严重的问题。如果进一步变更劳动合同的主体，将会加剧职工就业与实际就业管理的分离，存在以下问题:

首先，导致事实劳动关系，即如果总公司不与员工签订劳动合同，而是为员工缴纳工资、社保、公积金，并且是员工的实际工作地，则可能导致事实劳动关系的风险，并由此承担未签订劳动合同的双倍工资等相关责任。

其次，与此同时，出现了双重劳动关系。虽然法律没有禁止双重劳动关系，但是应该尽量避免，尤其是跨地区的双重劳动关系，因为这很容易造成两种劳动关系的冲突。特别是我国各地区的相关工资标准存在地区差异，如最低工资、社会平均工资、社保缴纳标准、保险待遇等。而且这种情况下，一旦员工申请仲裁，很可能会有两家公司被列为被告，额外增加公司的诉讼成本。

最后，该员工与子公司签订了劳动合同，但在总公司的实际工作中，也存在员工管理真空的问题，即该员工根据劳动合同应遵守子公司的规章制度，但由于在总公司异地的实际雇佣，子公司很难控制员工的工作情况和遵守规章制度的情况，同时也没有要求员工遵守总公司的规章制度。

综上所述，本案中，公司业务调整、组织架构变动导致的问题客观上不符合法律规定。最合适的方案是子公司直接雇佣工人。但在公司实际用工需求的背景下，现有的劳动合同将暂时保持不变。虽然在工作管理上存在上述风险，但相对于其他方案，目前情况下的风险和问题会相对较小。

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