详细介绍一下,股权激励避坑指南一：对象篇选择对的人用股权激励才有可能有效果

导读：详细说一下，股权激励避坑指南1:在对象文章的选择上用的人 股权激励才有可能会有效。之前和大家讨论过为什么很多企业没有实施股权激励。总结一下，有三个原因。总结一下，只关注

详细说一下，股权激励避坑指南1:在对象文章的选择上用的人 股权激励才有可能会有效。

之前和大家讨论过为什么很多企业没有实施股权激励。总结一下，有三个原因。总结一下，只关注人，商业模式，业绩设置，税收。接下来我们就一个一个的详细说说股权激励过程中如何避开这些大坑，最终让股权激励发挥应有的作用。

逻辑起点:股权激励应该用于正确的对象。

如何定义股权激励的实现目标？只要仔细看看现在关于股权激励的文章和课程，都会提到股权激励要面向对企业未来发展有贡献的核心人才。然后就会有很多方法把这些所谓的核心人才做标准化的画像，看起来那么完整，那么有逻辑。但是还是有一些企业这么做了，股权也给了，但是还是没有好结果。这是什么原因呢？

其实很简单。股权激励的实现对象错误。既然股权激励是一种激励方式，那就必须站在被激励对象的角度考虑问题。之前我们把企业的员工分为三种类型:优秀搬砖型、普通搬砖型、潜力事业型。一般情况下，普通搬砖的只会在乎眼前的得失。这种人绝对不能用股权激励，否则不仅会失去股权激励的效果，还会影响其他伙伴的动力；优秀的搬砖型，不建议用股权作为激励。这样的人会权衡利益的多少，股权对他们的激励作用远不如每个月多加500块的现实；只有潜在的职业类型才是股权激励的真正对象。总之，能用钱搞定的，绝对不会动股权。

难点:如何找出合适的的人？

以上道理很简单，但在现实中，一旦企业主决定实施股权激励，就会发现一个尴尬的局面。每个人看起来都像是潜在的职业类型。因为员工聪明，会主动迎合企业主的需求。他们一旦找到自己的喜好，就会自我调整，让自己倾向于企业主的喜好。老板如何识别和找到这几对的人？

建议(1):以“利”字为头，用人性来审视。

当老板与潜在的激励者沟通时，永远不要一上来就说“我们需要用股权激励”。股权激励最后的分配，其实就是人才在企业得到的对价。对于人才来说，在一开始，只是双方交易的一部分。商业事务必须以商业方式解决。企业主不应该给员工股权与否的选择权，而是支付方式的选择权。比如可以给人才选择:“我们的薪酬有几个方案:第一，年薪20万；二、年薪15万+中等股权或期权；第三，年薪10万+更高的股权或期权”。在面临利益选择的时候，更容易判断这个人是不是适合你的人。如果对方一直在和老板讨论第一种方案，OK，这个人大概能用钱搞定。如果对方选择后两个选项，他可能是对的的人。

接下来，企业需要做的就是在试用期内尽力考察能力，通过一系列的方法和法律文件来考察和固定结果。如果没有问题，可以把他列为激励对象。

建议(2):不要让股权激励方案挡住了真正的核心员工。

我们从一开始就梳理一下很多股权激励方案关于股权激励对象的描述，我们不难看出这个表达式:

——TCL集团第二期全球伙伴计划(修订稿)

——万科企业股份有限公司2010年a股股票期权激励计划(草案)

上市公司的股权激励对象很多时候都是这样确定的，很多未上市公司的股权激励对象也是这样确定的。这种确定股权激励对象的方式对上市公司来说无可厚非，但对一个处于创业初期或转型中的企业真的适用吗？

其实在这样的方案描述中，对于初创企业或者转型企业来说，还是有一些问题的。在很多员工看来，这个方案其实就是管理层的二次分配，不过是披上了股权激励的外衣而已。仔细研究一下。第一种方案，四类人员，公司管理层占三类。在第二个方案中，有三种类型的人员和两种类型的管理账户。唯一留给员工的，就是曾经为公司未来发展做出贡献和影响的骨干人员。这类人员谁说了算，还是前几类人员。事实上，这样的方案很难让员工产生认同和信任。

分析到这里，就不得不说股权激励的核心了。其实股权激励的核心只有一个，就是说服激励对象。如果激励对象不能被股权激励说服，那么所谓完善的机制、规范的制度设计、实实在在的红利分配都不能保证股权激励预期效果的实现。

综上所述，股权激励不仅仅是一件事，而是与员工和人才的不断磨合。先用合理的方式选择合适的人，再用说服人才的制度来规范。才有可能会达到股权激励的预期效果。

总结:以上内容是对股权激励避坑指南一的详细介绍:在对象文章中使用股权激励才有可能有效。文章部分内容转载自网络，希望对你了解未上市公司股权激励有帮助和价值。