详细介绍一下,公司签订劳动合同的“合规风险”与操作建议

导读：详细介绍一下、“合规风险、公司运营建议签订劳动合同合同是雇主和雇员之间法律关系的核心。如果没有劳动合同，员工与公司的关系就无法正当化，双方的权利义务就无法明确。但在

详细介绍一下、“合规风险、公司运营建议签订劳动合同

合同是雇主和雇员之间法律关系的核心。如果没有劳动合同，员工与公司的关系就无法正当化，双方的权利义务就无法明确。但在实践中，用人单位往往非常重视劳动合同的履行，而忽略了劳动合同签订中的一些细节。

为了引起公司对签订劳动合同的重视，帮助公司“扫雷避坑”，本文从五个角度对公司签订劳动合同中的各类风险进行了详细分析，并给出了风险的实际操作建议。

一、签约主体风险

1.签名主题不合格。

匡曾于2010年12月至2015年12月在菲律宾从事实验室分析工作，年薪25万元。匡与原公司宁波如盛实业有限公司的合同到期后，又与菲投资控股集团有限公司签订了劳动合同，劳动合同期限至2015年12月31日。

2016年，匡向宁波市江东区人民法院提起诉讼，要求支付未签订书面劳动合同工资差额的两倍19.25万元。

本案争议的焦点是:匡后来签订的聘用合同是否属于劳动合同？根据《劳动合同法》第二条“本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织与劳动者建立劳动关系”，可知我国《劳动合同法》调整的主体主体必须是境内单位。本案中，中银亿公司是在菲律宾注册的外国公司，依据我国《劳动合同法》无法与匡签订劳动合同。

这样，即使一家外国公司的成员和实际控制人均来自中国，但只要公司设立在外国，就不能在中国签订劳动合同。由此产生的风险就是工人可能会愤怒，起诉上级中国公司要求赔偿。为了避免这种情况，公司需要对子公司和分支机构经营主体的资质进行确认，确保其合格签订劳动合同。

从另一个角度来说，劳动者也需要有相应的身份。公司可以和外国人签订劳动合同和毕业生合作吗？

根据前面提到的《劳动合同法》第二条，劳动合同的一方只要是“劳动者”即可，没有国籍和地域限制。但实际操作中，雇佣外国人的公司需要检查其是否办理了雇佣手续，是否有就业证明。另一方面，大学生可以和用人单位签订合同签订劳动合同，但是全日制在读的学生不能全职工作，无法达到和用人单位签订合同的目的。

此外，公司可能无法为在校学生办理社保等手续。正确的做法是保留学生证复印件，签实习协议，等到正式毕业。

2.特殊人员劳动合同的签订

公司董事、总经理、法定代表人是否需要签订劳动合同？

根据《公司法》第四十六条规定，总经理由董事会任命。但由于与总经理建立劳动关系的相对人是公司，所以总经理应该与公司签订劳动合同合作。当然，如果公司董事长或董事没有与公司建立劳动关系，他们可以不签订劳动合同。

关于法定代表人，根据《公司法》第十三条:“公司的法定代表人依照公司章程的规定担任董事长、执行董事或者经理，并依法办理登记”，可以知道法定代表人实际上不是特定人，而是公司的法人机关。在判断公司是否要与法定代表人签订劳动合同在一起时，应先排除法定代表人的身份概念，再考察双方是否存在管理与被管理关系等劳动法要件，做出实质判断。

如果公司与其法定代表人之间没有签订劳动合同，但法定代表人在公司的管理下进行了实质性的劳动工作，那么法定代表人很可能主张与公司建立劳动关系，从而要求公司支付签订劳动合同的二倍工资；超过1年未签订劳动合同的，双方很可能形成无固定期限劳动合同关系。

二。签名时间风险

1.签名时间不一致风险

2019年4月17日，小李入职七鑫公司。2019年9月17日，启新公司提供了一份劳动合同供小李签订，约定劳动合同期限为2019年4月17日至2020年4月16日。

本合同签订于2019年5月17日，该日期中的“5”已被更改。小李对支付时间提出质疑，后通过仲裁提起诉讼，要求齐心公司双倍支付not 签订劳动合同的工资差额。

我国《劳动法》和《劳动合同法》没有明确禁止双方约定劳动合同订立时间，反向签订劳动合同。本案中，齐心公司的错误在于未与劳动者协商一致，单方变更劳动合同。由于劳动者明确表示怀疑，法院只能认为双方时间签订劳动合同为真实时间，即2019年9月17日。

对于公司、企业的经营者来说，首先要尽量按时与工人签订合同。《劳动合同法》第十条规定:“已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在就业前订立劳动合同的，劳动关系自就业之日起建立。”如果能按时签订合同，那么由此造成的双倍工资的风险就从根本上消除了。

因特殊情况，公司在录用后一个月才与员工订立劳动合同的，应当与员工协商达成一致，在双方意思表示真实有效的前提下，尽快签订劳动合同。千万不要像案件中的公司一样，采用涂改等手段，单方伪造、修改劳动合同签订时间。

2.未及时签订或续签劳动合同风险

至于风险谁因为没及时发签订劳动合同而付了两倍工资，上面已经提到了。而合同到期后不及时续约的风险往往被忽视。

许多企业认为，稍微推迟与已经到期的工人续签合同不会产生太大影响。但实际上，《劳动合同法》规定的“用工日期”的起点并不会因为最后一份劳动合同到期(终止)而重新计算，而是从劳动者第一次来到公司时开始计算。

因此，如果用人单位在劳动者合同到期后未及时续订，就容易落入《劳动合同法》第八十二条“用人单位违反本法规定未与劳动者订立无固定期限劳动合同”的范畴，从而被要求支付双倍工资。

三。合同格式风险

1.风险由录用通知触发

刘是上海一所大学的大四学生。2008年4月，被某知名外企看中。HR发出的录用通知写明了刘的职位、月薪标准、年终奖、其他福利、报到时间。

刘如期到公司报到，却被告知公司因故需要临时裁员，新一批员工不再录用。刘只好申请劳动仲裁，要求公司承担赔偿责任。劳动争议仲裁委员会认为，该公司构成违约，应赔偿刘因此遭受的所有损失。

用人单位决定录用应聘者，发给他们的录用通知书在传统的订立劳动关系过程中起着“粘合剂”的作用。一般来说，录用通知不是劳动合同，而是公司对未来劳动者的邀请签订劳动合同，既表达了公司的认可和愿望，也给劳动者吃了一颗“定心丸”。

但在本案类似的情况下，录用通知本身可能会“成为”劳动合同。根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当包含用人单位名称、劳动者姓名、劳动报酬等九项条款。但实际上，在没有签订劳动合同的情况下，录用通知不需要具备全部特征，只需要具备核心条款，就有可能被法院或仲裁机构认定为劳动合同。

需要注意的是，公司在还没有确定录用，以后肯定会签订劳动合同的情况下，不要把录用通知规定的太详细。录用通知只需要告知求职者公司的录用意愿，并告知其准备相关手续即可。如果劳动报酬、工作内容等事项过于详细，会有风险无法提取。

2.电子合同与纸质合同的选择

根据《民法典》第469条，“当事人订立合同时，可以采用书面形式...电子数据交换、电子邮件等。可以有形地表示所包含的内容，并且他们可以随时检索数据电文以供参考，这将被视为书面形式。”随着《电子签名法》第十四条增加了“可靠的电子签名与手写签名或者印章具有同等法律效力”，可以认为我国承认电子合同的法律效力。

电子合同和纸质合同各有利弊。纸质合同直接稳定，签订过程更加公开透明，但不易保管，需要签订大量合同时管理难度大；电子合同签订流程非常方便，尤其符合疫情期间网上办公的要求。但由于电脑记录具有可修改不留痕迹的特点，其安全性也会成为一定的问题。我们不能认为电子合同总是更好，或者纸质合同总是更好。

其实真正风险在电子合同和纸质合同之间的选择，是公司不假思索地选择了不适合自己的合同签订方式。我们认为，如果公司的经营特点是需要与大量劳动者签订合同，并且具备相应的技术和互联网平台来签订劳动合同，那么适合采用电子合同；否则，它由传统的纸质合同管理。

四。合同生效风险

1.公司应重视无效劳动合同。

魏女士申请加入某公司，担任人力资源部文员，负责劳动合同和社会保险。公司与她签订的劳动合同期限为2012年9月3日至2013年9月2日。

2013年6月，魏女士晋升为人力资源部经理。8月，魏女士到医院检查，发现怀孕了。意识到自己的合同即将到期，在公司领导没有表态的情况下，她自己续签了一年的合同。

本案中，因魏女士利用职务之便与自己签订合同，公司未参与该过程，未表示意思表示，故该合同被劳动仲裁委裁定为不成立。在这种情况下，劳动合同的无效保护了公司的利益，但公司仍需注意其他可能损害自身利益的无效情形。

《劳动合同法》第二十六条规定的无效劳动合同的情形包括欺诈、胁迫、乘人之危、免除自己法律责任、排除劳动者权利、违反法律法规强制性规定等。，其中既有内容层面的考虑，也有签署程序的要求。实践中，公司通过锁门、围堵、威胁报复甚至监禁等方式向劳动者施压，迫使其签订劳动合同的情况屡见不鲜。一旦留下证据，劳动合同很可能被认定无效，公司要承担相应的赔偿责任。

2.风险可能是双重劳动关系造成的

我国现行法律法规并不禁止两个劳动合同同时合法存在(非全日制公务员除外)。根据《民法典》合同系列的相关规定，如果两个合同不存在效力瑕疵，均可视为合法有效的合同。但两份重叠的劳动合同，意味着至少有一个家庭单位不能完全实现签订劳动合同的目的。同时，两家公司在为工人缴纳社保等事宜上也会产生矛盾，从而引发诉讼等。风险。

因此，虽然双重劳动关系不影响劳动合同的效力，但用人单位应尽可能避免这种情况。我们建议公司在录用新员工之前，要求新员工在[/k1/]之前提供真实详细的离职证明。离职证明不仅要写明员工在上一单位的工作期间，还要写明保密协议的签订情况、离职手续以及竞业限制协议的相关情况。

并不是说公司不应该因为员工没有与原单位办理解除或终止劳动关系的手续而录用他。比如竞业禁止条款，可以认为是一种利益:如果新公司认为雇佣这个员工的收益超过了它需要支付的报酬，那么与这个员工签订劳动合同就是一个可以接受的选项。但公司需要综合信息进行决策，否则可能会承担不必要的风险。

动词 （verb的缩写）合同条款风险

劳动条款风险的范围很广，从条款约定不明确，到条款中缺少一些重要条款和规定的违法内容。实践中常见的内容问题有劳动期间违法约定、劳动报酬支付方式违法、试用期违法等。

对于风险条款，我们提出以下建议:

首先，根据公司不同的岗位和部门，起草若干劳动合同格式模板。雇主可以聘请专业律师来完成这项工作。律师在拟定劳动合同时，可以把一般的格式条款拟定出来放在合同的后半部分，把需要用人单位和劳动者单独约定的事项，如报酬、工作时间、工资计算方法等放进去。，在前面。这样可以最大限度的节省人力资源专员定制合同的成本，使公司招聘工人的流程快速高效，既保证了合同内容的全面，又留有一定的灵活空间。

第二，确有必要时，公司应尽可能与劳动者签订单独的保密协议和竞业限制协议，避免在劳动合同中增加附加条款。首先，单独的协议意味着可以更详细地约定公司与劳动者在保密和竞业限制上的权利和义务；其次，当公司与员工约定离职，重新协商是否需要实际履行保密协议和竞业限制协议时，协议的形式更便于双方推翻之前的约定。一旦协议被推翻，公司将不必支付竞业限制期间的经济补偿。

洁玉

对签订劳动合同公司经常遇到的风险按风险分类进行介绍和分析。在公司管理实践中，公司经理和人力资源部门应重视劳动合同的签订，审查签订主体，明确签订时间，选择签订形式，保证签订效果，规范签订条款。只有这样，劳动合同的合规性才能降到最低。

总结:以上内容是公司签订劳动合同的详细介绍一下、“合规风险”及操作建议的详细介绍。文章部分内容转载自网络。希望对你了解分公司能不能签合同有帮助和价值。