关联企业的认定标准有哪些,关联企业人员混同

导读：有哪些关联企业肯定标准，和关联企业人员混淆了？单主体企业在劳动用工方面法律关系简单，无需考虑所谓的混合用工或连带责任。但在实践中，以大型互联网公司、房地产公司为代表的企

有哪些关联企业肯定标准，和关联企业人员混淆了？

单主体企业在劳动用工方面法律关系简单，无需考虑所谓的混合用工或连带责任。但在实践中，以大型互联网公司、房地产公司为代表的企业主体，可能会出现性格混乱的情况，更有可能出现混乱的用人行为。法律并未禁止关联企业相互称呼人员，但在实践中应注意规范内部管理和用工，避免出现法律人格混乱、劳动主体模糊、人员管理混乱等情况，否则可能会认定为利用关联关系恶意逃避用工责任，最终认定各关联企业对劳动者承担连带责任。

I .混合就业的识别标准和常见形式

(一)混淆就业的概念

共聘是指劳动者与企业建立了劳动关系，但由于主观或客观原因，劳动者被调动、委派或借调到企业关联方工作，同时也与企业关联方建立了劳动关系，导致劳动者与用人单位的劳动关系混淆的一种社会现象。合作雇佣通常发生在关联企业之间，劳动者同时为两个或两个以上的雇主提供劳动。很难分清哪个单位与劳动者存在劳动关系，用工主体不明确。

(二)确定混合就业标准

在实际活动中，对于混业的认定有以下几个方面标准:一是公司高管混业。公司投资人和实际控制人为同一人或同一自然人同时担任多家公司法定代表人，管理层为同一人等。二是企业业务混乱，公司业务重叠，对外宣传时信息混乱；三是企业财务混乱，使用共同账户，以同一领导签字作为资金使用依据或控制公司间资金往来已无法区分；第四，员工是否为企业提供劳动或以企业名义开展业务，同时或交替接受企业的用工管理。

指导案例:徐工集团工程机械有限公司诉成都川交工贸有限公司等买卖合同纠纷案。

令人困惑的就业的常见形式

第一种常见的形式是“一套员工，两套牌子”，即两个或两个以上公司的法定代表人或实际控制人为同一人或有关联，或者办公场所、人员、经营内容、财务等。两家公司的高度混乱，因此工人很难区分他们属于哪个雇主。在司法实践中，法官通常对这种情况给予否定的评价。

第二种常见的形式是“以租赁合同和管理合同形式的隐蔽雇佣”。往往主张相应的场地已经出租给第三人经营，或者相应的业务已经外包给第三人，劳动者与本人不属于劳动关系。与关联企业签订租赁或承包合同，或将这部分业务外包给与之有业务和资源联系的公司，以此来隐瞒与员工的劳动关系。这类纠纷主要集中在商场、超市、酒店以及一些老国企的各种销售人员、服务员、厨师等等。

合同管理的用工模式涉及法律规定:

《劳动合同法》第九十四条规定，“个人承包经营者违反本法规定招用劳动者，对劳动者造成损害的，承包单位与个人承包经营者承担连带赔偿责任”。

第三种常见的形式是“利用总公司公司和母子公司的关系，交替用工”。实践中，集团公司通过统一调配，在不同的子公司、分公司之间频繁调动、交替聘用员工。员工的劳动合同、工作地点、工资、社保等等分布在不同的子公司或分公司的情况尤为普遍。集团公司在调动时，甚至不履行书面调动手续，也不与员工解除劳动关系，埋下隐患。

第四种常见的形式是“反向劳务派遣和劳动力转移”。反向劳务派遣中的劳动力转移，可以说是分公司和母公司交替用工的变形，只是分公司和母公司改成了劳务派遣公司。具体操作方式是将企业原员工劳动关系、社保、工资等转移到劳务派遣公司，由劳务派遣公司继承原劳动关系，员工工作地点、工作岗位、工作内容不变。主要体现在三个方面:一是最先接触劳动者的是派遣单位或用工单位；二是劳务派遣协议和劳动合同的先后顺序；第三，是否针对用人单位现有员工。

二、与就业身份相混淆，用人单位为主体的原则。

关联企业混合用工情况下，劳动者订立劳动合同的，通常按照劳动合同当事人确认用人单位；然而，在劳动法领域，仍有一些企业难以被归入《公司法》中的“关联企业”。比如，几个企业的控制人是亲戚、同学、老乡，甚至只是熟人，劳动者与A公司签订劳动合同，B公司给劳动者缴纳社保，在c公司工作，他们往往这样做是为了逃避用人单位的责任。

因此，法院在认定劳动者与哪家企业建立劳动关系时，应当从事实劳动关系的角度进行判断。不能只以书面劳动合同或社会保险缴纳来认定，而要从劳动者为谁提供劳动、哪个单位的业务构成其提供的劳动、劳动者服从哪个单位的管理等角度来认定。但是，在混合雇佣状态下，司法实践对于多个用人单位是否与劳动者存在双重劳动关系甚至多重劳动关系并没有给出统一的认定标准，往往需要结合具体情况进行区别判断:

一般来说，法院在作出判决时，即使存在关联企业混淆雇佣的情形，也只是认定劳动者与一个用人单位之间存在单一的劳动关系。这种识别方法也是实践中最常见的一种。

第三，在用人混乱的情况下，应当承担用人单位的连带责任。

(一)混合雇佣状态下连带责任主体的范围。

《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织(以下统称用人单位)之间建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”因此，劳动法意义上的用人单位不仅包括企业法人，还包括分支机构、个体经济组织、民办非企业单位等非法人单位和其他组织。

认为混合雇佣连带责任的主体范围自然应该包括劳动法下的所有用人单位，即只要是“人、财、物”混合的几个用人单位，并且他们之间存在混合雇佣，就可以适用连带责任。从我国《劳动合同法》倾向于保护劳动者合法权益的立法背景来看，将所有法律下的用人单位纳入连带责任范围，也可以使对劳动者的保护更加全面。仅仅因为用人单位主体性质的不同而保护劳动者权益是不公平的。

(二)混合雇佣状态下连带责任的适用

对于关联企业是否应该对劳动者承担连带责任，有两种思路:一种是只考察用人单位主体的混淆，从而判断是否需要承担连带责任；二是不仅要考察用人主体的混乱，还要考察用人主体之间是否存在混乱。只有在双方用人单位存在混乱的情况下，才能认定用人单位存在混乱，需要对劳动者承担连带责任。

笔者赞同第二种思路。如果仅以用人单位主体的混乱来确定连带责任，裁量空间过大，可能造成连带责任的随意性。因此，雇佣行为的混乱成为关联企业对劳动者承担劳动法意义上的连带责任的基础和必要条件。

总结:以上内容是对关联企业 标准的识别和关联企业人员的混淆的详细介绍。文章内容部分转载自网络，希望对你了解关联企业 标准的识别有所帮助和参考。