最高法院指导案例24号,最高人民法院第32批指导性案例点评

导读：最高法院指导意见案例第24号，最高人民法院关于第32批指导意见的意见案例案例发布的第32批指导意见最高人民法院是针对劳动者权益保护的专题案例，涵盖了多个案件多发、矛盾突出

最高法院指导意见案例第24号，最高人民法院关于第32批指导意见的意见案例

案例发布的第32批指导意见最高人民法院是针对劳动者权益保护的专题案例，涵盖了多个案件多发、矛盾突出的劳动争议类型。通过案例解读的方式，为下级法院理解适用法律、统一裁判标准提供参考，也为用人单位和劳动者订立和履行劳动合同提供合理预期，从而促进劳动领域。本批指导意见案例的选取充分考虑了社会关切和现实热点，回应了司法实践中的焦点问题。以下是对GuidingNo的评论。案例179，GuidingNo。案例181和GuidingNo。案例184:

指导案例179号《聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司劳动关系确认案》主要解决劳动关系确认标准问题。

此问题因近年来平台经济和新就业形态的发展而广受关注。关于劳务给付过程中的合意与事实冲突问题、劳动合同书面形式的问题、从属性标准构成问题等，已是理论和实务争论的重大基础性问题。本批179号案例给出了事实优先原则、合同实质原则、从属性二要件构成，明确了争议裁决的方法，其中蕴含的法理既有利于学术研究，也为后续司法解释和立法进行了有益探索。本案判决旨在解决劳动关系认定中的几个关键问题：

首先，对协议和事实之间冲突的裁决。

建立劳动关系的标准模型是双方当事人达成缔结劳动关系的合意，以法定书面合同的形式确立并据此履行。如果一方或双方当事人没有清晰表明缔结劳动关系的合意，或者双方合意不是劳动关系，就需要基于已发生的劳动事实判定双方法律关系的性质。本案中，聂美兰与林氏兄弟公司以“合作经营”等为名订立协议，但聂美兰主张实际劳务给付不是合作经营而是劳动关系，双方因此发生争议。对此，本案判决明确了“事实优先”原则，即在合意与事实冲突时以事实为依据进行法律关系定性。

第二，书面劳动合同形式与实质冲突的裁决。

书面劳动合同的标准模型是双方当事人以劳动合同为名、按照《劳动合同法》第十七条合同必备条款订立的书面合同。如果双方当事人订立的书面合同不是以劳动合同为名，但合同约定符合《劳动合同法》第十七条合同必备条款，就需要基于合同约定的实质判定合同性质。本案中，聂美兰认为双方未签订书面劳动合同，并据此主张林氏兄弟公司支付二倍工资差额。对此，本案判决明确了“合同实质”原则，即书面合同名称不是劳动合同，但合同约定符合劳动合同必备条款，应认定为书面劳动合同。劳动者据此要求支付二倍工资的，人民法院不予支持。

第三，劳动事实定性判断的从属标准。

从属性是对劳动关系实质的抽象，包括人格从属性和经济从属性两个要件，其中人格从属性意指劳动者在用人单位的指挥管理下给付劳务，劳动过程处于受拘束状态。经济从属性意指劳动者使用用人单位提供的劳动条件给付劳务，获得工资报酬，并不承担用人单位的生产经营风险。其中，人格从属性把握了劳动关系的实质，是主要要件；经济从属性重在描述劳动过程，是次要要件。劳动组织、技术等其他特征是人格或经济从属性的表现形式，无需作为单独的从属性构成要件。本案判决明确了劳动关系认定的人格与经济“二要件”从属性标准：人格从属性体现为“聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况”；经济从属性体现为“林氏兄弟公司所发工资与聂美兰出勤天数密切相关”“双方未约定聂美兰出资比例，也未约定共担风险”。

指导案例181号“郑诉霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷案”主要解决的是用人单位对工作场所性骚扰的防治义务问题。

性骚扰防治是公众普遍关注的社会热点，也是女性权益保障的重点议题。《民法典》及相关法律法规已确立了用人单位的性骚扰防治义务，对于用人单位如何履行此项义务以及未履行义务会导致何种法律责任的问题，实践中存在较大困惑。指导案例181号案例表明，用人单位规章制度规定了性骚扰防治机制及相关管理人员，该管理人员不履行性骚扰防治岗位职责，将构成严重违反规章制度，用人单位有权与之解除劳动合同。据此，用人单位的性骚扰防治义务具体化为特定岗位管理人员职责，性骚扰防治措施的操作性、执行性更强。

关于工作场所性骚扰的防治，国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“在工作场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，从而确立了用人单位的性骚扰防治义务。《民法》第1010条第2款规定，“政府机关、企业、学校和其他单位应当利用职权和隶属关系，采取预防、投诉处理、调查和处置等合理措施，预防和制止性骚扰。”该条款将雇主预防性骚扰的义务细化为预防、投诉处理、调查和处置等执行措施。这些执行措施作为企业内部管理机制的组成部分，通常被写入用人单位的规章制度中。规章制度在劳动合同的履行中具有“准法律”的效力，是用人单位查处性骚扰相关问题的具体依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释(一)》(民法发〔2020〕26号)第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的不违反国家法律、行政法规和政策，并已向劳动者公示的规章制度，可以作为确定双方权利义务的依据。”在这种情况下，霍尼韦尔的员工手册和商业行为准则属于规章制度。在实施前，郑已通过公司工会沟通会议确认并同意公司的规章制度。

管理人员必须履行雇主防止性骚扰的义务。管理人员未按规定落实防性骚扰措施，严重违反用人单位规章制度，构成《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位规章制度”的，用人单位有权解除劳动合同。本案中，郑作为管理人，未尽到性骚扰防治的职责。霍尼韦尔通过内部调查合理推断郑某对相关女员工进行了报复，认定郑某存在不实陈述。鉴于《员工手册》已明确规定，在内部调查中作出虚假陈述属于严重违纪行为，将导致立即开除，霍尼韦尔公司据此解除与郑的劳动合同，属于正当行使合同解除权，人民法院予以支持。

指导案例第184号《马晓楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业禁止纠纷案》旨在明确竞业禁止期限的计算。

随着知识型、技能型劳动的增多，竞业限制协议在劳动领域的适用日益广泛，尤其以互联网行业为典型。竞业限制协议旨在平衡用人单位的保密利益与劳动者的择业自由，限制期间是这个平衡点的时间标尺。鉴于实践中部分用人单位将竞业限制期限扩大到劳动者提起仲裁诉讼阶段，本批184号案例明确用人单位以仲裁诉讼为依据扩大竞业限制期限，否则构成“免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利”，该期限约定无效。

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，竞业限制协议的事由是保护用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，他们的就业自由最多被限制两年。劳动合同终止或者解除后，不得取得与本单位生产或者经营同类产品、业务有竞争关系的其他用人单位，或者自行创业生产或者经营同类产品、业务。为弥补劳动者在竞业禁止期间的就业机会损失和收入差距，用人单位应当按月给予劳动者经济补偿。

相应地，竞业限制期间的权利义务结构包括:劳动关系双方约定的起止时间，劳动者在此期间承担竞业限制义务，用人单位在此期间给予劳动者经济补偿。三个要素相辅相成，缺少任何一个要素都会打破用人单位保密利益与劳动者就业限制之间的利益平衡，导致竞业限制协议无法继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制和经济补偿的，劳动合同终止或者解除后，用人单位未支付经济补偿金满三个月的，劳动者请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

本案中，搜狐新动力公司与马晓楠签订的竞业限制协议第3.3条约定“竞业限制期限自乙方辞职之日起计算，最长不超过12个月。具体月数按照甲方实际支付给乙方的竞业限制补偿金计算..但如因履行本协议而产生仲裁或诉讼，上述竞业限制期应从仲裁和诉讼的审理期中扣除；即乙方履行竞业限制义务的期限不得短于扣除仲裁和诉讼期限后的上述约定的竞业限制月数。”协议将劳动者的竞业限制期限设定为“约定的竞业限制期限加上仲裁和诉讼期限”，即用人单位以劳动者的仲裁和诉讼行为作为延长竞业限制期限的理由，用人单位不承担延长期限内给予经济补偿的义务。其结果是，在仲裁和诉讼期间，用人单位的保密利益明显膨胀，劳动者选择工作的自由进一步受到限制，双方的权利义务结构明显违背了劳动法设定的平衡标准。仲裁和诉讼是劳动者行使救济权的行为，与竞业禁止期间无关，不应导致损害劳动者实体权利的不良后果。据此，法院判决竞业限制期间的约定属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自身法律责任，排除劳动者权利”的情形，应当无效。

资料来源:人民法院新闻媒体办公室

作者:王天宇(中国社会科学院法学研究所)

编辑:石

总结:以上内容是对最高法院指导意见案例第24号、最高人民法院第32批指导意见案例意见的详细介绍。文章内容部分转载自网络，希望对你了解最高法院指导案例有所帮助和参考