导读： 导读:经常能听到一些在公司没有很大成就的员工说这样的话:“为什么给上榜的人发过节费？我已经在公司好几年了。虽然我没有功劳，但我也有苦劳。 ”“我不做什么惊人的事，但我也在流血流汗。 ”“我汗流浃背的时候，企业里没有你！“功劳”还是“苦劳”才能加薪？
涨工资方案,2022年涨工资方案
导读：
经常经常能在公司里听到一些没什么大建树的员工说到这样的言论：
“凭什么过节费就给那些榜上有名的人呀？我在公司呆了好几年，虽然没有功劳，但是我也有苦劳啊。”
“我没有什么惊人之举，但是我也是流血流汗的呀。”
“我流汗的时候，企业里还没有你呢！”
“功劳”还是“苦劳”才能加薪？作为老板你该怎么看 ？
思考：什么情况下，员工才能获得加薪？
1，敬业，能否获得加薪？
如果一个员工每天在公司加班到晚上十一二点才回家，周末也在忙工作的事情，老板就会给他加薪吗？
一定不是。老板固然喜欢敬业的员工，但前提是你的敬业是有价值的，是能为公司创造利润的。否则，就算你把公司当成家，对企业来说也只有成本。
2，忠诚，能否获得加薪?
老板对忠诚的定义是什么？听话照做、绝无二心？
如果是这样，那我们是不是可以理解为老板只需要做事的机器就好。
显然，在人才竞争的时代，企业要想获得长远发展，必须拥有一批独具创造力的人才资源。
3，在企业拥有丰富经验的老员工，值不值得加薪？
这些老员工在创业初期为企业贡献了很大的价值，一旦企业发展起来自然是值得优待的。
但是是否意味着老员工可以坐享其成、占着职位不做事呢？
在我看来，企业向员工购买的绝不是他的学历、敬业、忠诚等外在的东西，而是他为企业所做的创造和贡献！
思考：什么情况下，加薪是合理可行的？
首先，我认为，员工该拿多少工资，该不该加薪，不是由老板决定的，而是由员工自己决定的：员工创造和更高的价值，做出了更多贡献，就应该拿到高薪，即：多劳多得；相反，员工没有创造高价值，付出的不够，自然拿不到高工资，更别谈加薪了。
面对现实，很多中小企业却面临着一个现实的问题：为了留住员工和激励员工，选择给员工加薪，最后却发现：加薪之后，员工的积极性和创造性并没有多大提高。不加，员工留不住，没有积极性；加了，还是留不住员工，人效依旧很低。
分析：很多中小企业都在采用传统的固定加薪的弊端
固定加薪，只会增加企业固定性成本。员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。
固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。
固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。
因为在固定工资模式下，老板会发现：
员工缺乏积极主动性，常常归功于内，归责于外；
攀比工资的高低，但计较个人付出；
不愿意承担责任，能不干的活尽量不干；
工作走流程，而忽视工作的结果；
只做工作时间之内，工作职责任之内的事情。
而传统的固定薪酬模式，正是很多中小企业人效低下、执行力差的一个重要根源。
同时也扼制人才员工的成长动力，不能将其个人潜能与价值充分挖掘，造成人才与人效的极大浪费。
在马云看来，薪酬机制的设计要遵循以下几个原则：
给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
如果固定加薪，就一定增加企业成本。
企业不赚钱，不可能给员工持续加薪的空间。
所以员工能赚到工资的前提是，企业盈利状况很好。
所以企业给员工加薪，一定要是来自他创造的结果。
中小企业应该如何设计薪酬？
让员工有持续增加收入的机会和渠道
让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩，让员工的增加的收入来自他创造的结果。
给不了员工当下的利益，就给未来的价值，以股权和合伙人给他戴上金手铐
尊重员工的精神诉求，认可员工努力的过程。
结果导向，数据说话，效果付费。
为此，我推荐两种最适合中小企业的薪酬激励方式
1、KSF薪酬全绩效模式。
KSF核心理念：
用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF与KPI的根本区别：
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！送独家视频学习资料。
ppv量化薪酬模式——用于二线岗位
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员工干多少活，就拿多少钱
举例：
例如，某行政人事月薪是6000，通常来说，大部分都是拿着固定几千块的薪资。上涨空间很小，工作没有动力。即使工作拖沓或者完成质量不高，老板也顶多说两句。员工没有激励，公司没有效率。
某公司行政人事薪酬
那现在，我们可以把她的工资具体可拆分为多个P指标：
1、招聘：每招聘一个员工入职：500，转正后得500
2、培训员工；每培训一次（不低于2小时）得50元；
3、考勤管理；每月输出考勤表 300/月
4、企业自媒体运营；每天更新企业自媒体渠道内容，包括微博、头条号、公众号等 1000/月
5、兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得到业务员提成的30%—40%
6、为企业采购物料和办公用品，500/月
.....
只要完成她的本职工作，她就可以获得跟之前一样的工资。那为了提高她的工作效率，她还可以获得跨部门的工资，为自己加薪！
运行三个月后，她每月平均公司大概拿到了9000-10000。她不仅输送了人才，还输送了很多客户名单，并产生了业绩。她一个人就能完成三个人的工作，精简人员，提高人效，并且她要做出了结果才有好的收入，而不是得过且过，只做过程，不对结果负责。企业不仅没有增加成本，反而效益提高了。
总结：以上内容就是对于涨工资方案,2022年涨工资方案的详细介绍，文章内容部分转载自互联网，希望对您了解涨工资方案有帮助和参考的价值。
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