待岗协议,待岗协议是否合法

导读： |王健湖南天地人律师事务所，随着劳动者维权意识的日益增强，越来越多的企业感受到劳动用工管理的难度，尤其是劳动争议一旦提请仲裁，企业往往要大概率承担赔钱的后果，而官司对企业管理威信的影响不可估量，因此掌握处理员工关系的技巧尤为重要。 本文结合实际

待岗协议,待岗协议是否合法

文|王建 湖南天地人律师事务所

随着劳动者维权意识的日渐觉醒，越来越多的企业感觉到劳动用工管理的吃力，特别是一旦爆发劳动争议诉至仲裁，企业往往大概率要承担赔钱的后果，而打官司给企业管理威信带来的冲击，更是不可估量，因此

成熟掌握处理员工关系的技巧就显得尤为重要。本文结合实务经验，介绍一种用工管理的方式——待岗。

待岗，并非严格意义上的法律概念，它通常是指劳动关系不解除的情况下，让员工暂停工作或拖离工作岗位，给员工一个冷静下来思考进退走留的空间，以便妥善处理劳资关系的方式。因此，待岗的实质，是劳动合同约定的工作内容发生了变化，而工作内容的变化属于劳动合同内容的变更，需要用人单位与劳动者协商一致。所以，

一般情况下用人单位并不能随意的安排劳动者待岗，待岗有其特定的应用场景。

一、待岗的应用场景。

比如，员工作出了严重违反规章制度或职业道德的行为，但用人单位缺乏充分充足的事实证据或制度依据，不便直接辞退。

举个例子，某员工在职期间，一方面诱导其他员工随其一起离职创业，从事与公司直接竞争的业务；另一方面，该员工还煽动公司的合作单位终止与该公司的合作，转而与该员工合作，争抢公司的资源。东窗事发之后，公司的管理层异常震惊，怒不可遏，直接在大会上宣布辞退该名员工。结果可想而知，该员工感觉颜面扫地，愤而提起劳动仲裁，仲裁裁决认为该公司未充分举证员工存在严重违反规章制度的行为，裁决该公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

该案例中，公司的处理方式并非尽如人意，如果公司能够换一个思考角度，在相关依据不足的情形下，先暂停该员工的工作，责令其停职反省，深刻检查，待过了一段时间后，再谈离职的问题或许该员工更能够接受一些。退一步讲，即使该员工将来仍然申请劳动仲裁，那么公司也不用支付经济赔偿金，最多支付经济补偿金。

另外，如果用人单位出现了《劳动合同法》第四十条第三款规定的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形时，和劳动者协商解除又不能达成一致，贸然解除劳动关系又有可能被认定为违法解除，这种情形下，安排劳动者待岗，让其一方面拿着待岗工资，一方面去物色新的工作，给其一个缓冲的时间和空间，或许最终的处理难度会大大降低，处理结果会更好。

二、待岗的具体操作。

首先，应当在劳动合同或规章制度中明确约定特定情形下，公司有权安排劳动者待岗。

第二，如有可能，应当与劳动者签订一个待岗协议书，明确待岗期限，待岗期间的福利待遇，待岗期间的其他权利义务等等。

第三，待岗期间应当发放不低于当地规定的最低生活待遇，并为劳动者缴纳社保。

最后，特别要说明的是，

安排待岗意味着劳动者不能通过工作获得正常的劳动报酬，对劳动者的生存权造成了一定的影响。

因此，不能无限扩大待岗的应用场景，

不能将待岗作为打击员工、逼迫员工离职的一种手段

，否则，那就违背了解决问题和矛盾的初衷，反而制造了新的矛盾和纠纷，效果可能适得其反。

|王建 律师

湖南师范大学应用心理学学士，具有法学教育和心理学教育双重背景。现为湖南天地人律师事务所专职律师。

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湖南天地人律师事务所

劳动与人力资源法律服务部

本团队由劳动法专业律师、工伤认定和赔偿专业律师、劳动人事争议仲裁员、高级人力资源管理师、税务师等十余名毕业于国内知名法学院校的成员组成。

本团队以专业化、公司化的团队协作模式，致力于为用人单位提供全方位的人力资源合规管理非诉法律服务、一站式的劳动争议诉讼代理服务。在用工设计、工伤认定及赔偿、社保及税务筹划、人员优化与安置、高管风险控制等领域有着非常丰富的经验。

已为湖南省总工会、长沙市总工会、长沙市人力资源和社会保障局、长沙市社会保险费征缴中心、开福区人社局等政府部门及50余家企事业单位提供常年法律顾问或人力资源专项法律服务。处理的劳动争议及工伤案件超过700件。

获评长沙市人力资源和社会保障局2019年“复议诉讼专项法律顾问服务质量评选”优秀等级。

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