劳务派遣关系,劳务派遣关系是什么性质的法律关系

导读： 劳动者在开始一段雇佣期关系时，往往会直接签署用人单位提供的合同模板。有些临时用工合同多是口头协议，根本不签书面合同。 大部分劳动者根本不知道双方订立的是什么样的法律关系，更不要去质疑合同中的哪些条款违反了法律法规的强制性规定，这对劳动者的保护是非常不利的。 虽然劳动法及其相

劳务派遣关系,劳务派遣关系是什么性质的法律关系

劳动者在开始一段用工关系时，往往用人单位提供什么样的合同模板，就直接签署，有些临时性用工多是口头约定，压根不签署书面的合同。多数劳动者根本不清楚双方建立的是何种法律关系，更不会对合同中哪些条款违反法律法规的强制性规定提出质疑，这非常不利于对劳动者的保护。虽然劳动法及其相关法规对劳动关系的用工及待遇保障有明确规定，但法律不可能事无巨细。

为了更好地保护劳动者的合法权益，在开始一段用工关系之前，劳动者最好清楚自己即将与另一方建立何种法律关系，在此法律关系之下，自身的何种权益应当得到保障。这不但从源头上帮助劳动者甄别哪些用人单位存在问题，也可在发生争议之后，更好的用法律武器捍卫自己该有的权益。

本文将为大家详解劳动关系、劳务派遣、劳务关系三者之间的区别，比较三种用工模式的优劣，并列举各种法律关系之下，劳动者应享有何种权利，该履行何种义务。

一、劳动关系、劳务派遣、劳务关系的合同主体

劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，两者与劳动者之间建立的均为劳动关系。两者的用工主体必须是单位，包括：企业、个体经济组织、民办非企业、国家机关、事业单位、社会团体等，另一方必须是劳动者个人，双方不能均为自然人。

劳动关系与劳务派遣的不同之处在于法律关系中参与主体的数量，劳动关系的主体为双方，即用人单位和劳动者。劳务派遣的主体为三方，包括用人单位（劳务派遣单位）、用工单位（接受劳务派遣的实际用工单位）、劳动者。

劳务关系是发生平等民事主体之间的一种合同关系，其用工主体更为灵活，可以是任意两个平等主体之间，两者可以同时都是法人、其他组织、自然人，也可以单方是自然人与法人、其他组织之间建立用工关系。劳务关系的主体并无劳动关系的限制条件。

二、劳动关系、劳务派遣、劳务关系中各主体之间的法律关系

劳动关系、劳务派遣关系中，用人单位与劳动者之间不仅存在财产关系，还存在着人身隶属关系。劳动者除了提供劳动之外，还需要接受用人单位的管理，服从安排，遵守用人单位的各项规章制度。

劳动关系、劳务派遣两者的不同之处在于，劳动关系中，用人单位与劳动者可直接解除双方之间的劳动关系。而劳务派遣关系中，用工单位认为劳动者违反劳动合同法的相关规定，并不能直接解除与劳动者之间的劳动合同，而是需要将其退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位处理与劳动者之间的解除劳动关系事宜。

劳务关系的双方当事人之间只存在财产关系，彼此之间并无隶属关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。双方各自独立，地位平等。

司法实践中，判定劳动者与用工主体之间属于劳动关系、劳务派遣关系、还是劳务关系，并不是简单的只看双方之间签订的合同名称，而是根据合同双方当事人所设立的权利义务关系以及合同实际履行过程中的用工状态，结合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中第1条的规定，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等几个方面进行综合判断。

三、劳动关系、劳务派遣、劳务关系的劳动报酬性质、支付方式

劳动关系中，用人单位需将劳动报酬按月及时足额支付给劳动者本人，且受用人单位所在地人民政府规定的最低工资标准约束。

劳务派遣关系中，由用人单位按月足额将劳动报酬支付劳动者，且受用人单位所在地人民政府规定的最低工资标准约束。用工单位需遵守同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

劳务关系中，劳务价格按照市场原则支付，支付方式、支付时间也完全由双方当事人协商确定。

四、劳动关系、劳务派遣、劳务关系中劳动者的待遇

劳动关系、劳务派遣关系中，劳动者有权获得劳动报酬，且用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。除获得劳动报酬之外，用人单位还需为劳动者缴纳社会保险费，这属于法律规定的强制性义务，另外还有带薪休假、加班费等其他福利待遇。如果劳动者在劳动过程中遭受意外伤害或者患职业病，均属于工伤事故，劳动风险由用人单位承担。

而劳务关系的劳动者一般只取得劳务报酬，无其他福利待遇。与劳动关系中的工伤责任不同，根据《民法典》第1192条的规定，“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。”

根据上述规定，劳务关系中虽然实行雇主无过错责任，但如果雇工自身亦存在重大过错，则可以适度降低雇佣者的赔偿责任。同时，为避免劳动者在提供劳务过程中受到伤害，雇佣者应采取必要的安全防护措施以降低伤害事故发生的可能性，雇佣者也可以选择购买商业保险（如雇主责任险）来分散事故赔偿风险。

五、劳动关系、劳务派遣、劳务关系合同解除的条件

《劳动合同法》第四章中第36-41条规定了解除劳动合同的法定事由。第42条规定了限制解除的情形。同时，该法第37条规定了劳动者解除合同的提前通知义务，第40条规定了用人单位单方解除中无过失性辞退需要提前通知或者额外支付一个月工资的义务。

劳务派遣关系中，合同法定解除事由、限制解除的情形、提前通知义务等均与劳动关系相同。唯一不同的是，用工单位是将劳动者依法退回劳务派遣单位（用人单位），但《劳务派遣暂行规定》第13条规定，劳动者存在特定情形时，用工单位不得将劳动者退回。

劳务关系中，合同解除的事由既可以是法定，也可以是自由约定。《民法典》第562条规定了合同约定解除的条件，第563条规定了合同的法定解除条件。同时，法律并未规定限制劳务合同解除的条件，也未规定提前通知、补偿等义务。

六、劳动关系、劳务派遣、劳务关系合同到期后的处理方式不同

《劳动合同法》第44条的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条的规定，如果劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。当然，一方也可在劳动合同到期时明确提出终止劳动关系。

另外，根据《劳动合同法》第14条的规定，用人单位在固定期限的劳动合同到期后，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，以下情形应当订立无固定期限劳动合同，而不能终止合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

而劳务关系的合同到期后，只要合同双方按照协议约定履行完毕各自的义务，协议即告终止，双方法律关系终止，且互不承担赔偿或补偿义务。

七、劳动关系、劳务派遣、劳务关系适用法律及法律干预程度

（一）适用法律的区别

劳动关系、劳务派遣关系属于我国劳动法的调整对象，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《社会保险法》等相关规定，若劳动法相关法律法规没有规定的，可以适用《民法典》的相关规定。

而劳务关系是发生在平等主体之间的财产关系，属于民事法律关系，应适用《民法典》的相关规定进行规范和调整。

（二）法律干预程度的区别

劳动关系、劳务派遣关系中，劳动者与用人单位之间存在管理上的隶属关系，双方地位并不平等。为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等相关法规中以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如社会保险的缴纳、最低工资标准、最长工作时间、对三期女职工的特殊保护等强制性义务，国家干预程度相对较高。

而劳务关系作为一种民事关系，由双方当事人在不违背法律、行政法规等强制性规定的情况下自由协商确定，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。

八、劳动关系、劳务派遣、劳务关系中用工主体的法律责任

在劳动关系中，若用人单位不履行或非法履行劳动合同，不仅要承担民事责任，如支付拖欠的工资报酬、加班费、经济补偿金、赔偿金等，还可能需要负行政责任，由劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。

劳务派遣关系中，虽然劳务派遣单位是用人单位，但即使用工单位已经向派遣单位支付了派遣员工的工资、社会保险费用，仅仅因为劳务派遣单位未及时为员工缴纳社会保险费而导致派遣员工发生工伤无法理赔时，用工单位还需承担连带责任。因此，用工单位也应积极敦促劳务派遣单位履行劳动法项下的各项义务，包括工资支付、社保缴纳等。对于用工单位而言，在劳动报酬、福利待遇方面应执行“非歧视原则”，实行相同的劳动报酬分配方法和福利政策，避免发生劳动争议。

劳务关系纠纷中，雇佣者违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。

九、劳动关系、劳务派遣、劳务关系争议处理程序

因劳动关系、劳务派遣关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，未经仲裁不得直接提起诉讼，也即劳动仲裁是民事诉讼的前置程序。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接向法院提起诉讼，不需要先经过劳动仲裁程序。向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。

十、劳动关系、劳务派遣、劳务关系优劣比较

劳动关系是一种标准的用工关系，因受到劳动法相关法律法规等强制性法律规范规定，用工相对更加稳定、规范，发生争议时，往往有法可依，权利义务相对明确。劣势就是自由约定的范围较小，用工模式固定，用人单位需要履行的强制性义务较多，对于劳动者而言，需要受到用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度。

劳务派遣关系中，劳动者与用人单位之间建立的也是劳动关系，因此也受到劳动法的保护，同时劳动者的收入在合同期限内不存在“断档”的风险，即使暂时没有用工单位，劳动者也可以按月领取当地政府规定的最低工资。但劳务派遣的劣势也比较明显，例如需要遵守用人单位和用工单位的双重规章制度，在确定劳动报酬的过程中的主动权较少，收入提升较慢等。

劳务关系可以实现劳动者的灵活就业，不管用工一方是单位或是个人，均可以建立劳务关系，同时劳动者不受用工方的管理，无需遵守用工方的各项规章制度，只需履行劳务协议的约定即可，劳动者在协商劳动报酬时拥有更多的主动权，且在履行合同的过程中可以根据实际情况的变化进行变更等。但劳务关系的劣势也是比较明显的，例如缺少社会保险的保障，在就业、失业、退休后可能面临没有经济收入。同时在劳务协议终止后，会存在一个没有收入的空窗期等。

通过比较劳动关系、劳务派遣关系、劳务关系的区别和优劣我们可以发现，三者各有利弊，劳动者可以根据自己的实际情况选择。但相较于劳务关系而言，劳动关系、劳务派遣关系均属于劳动关系，拥有更多的劳动及福利保障，对劳动者的保护更加全面。

关注“律山知石”，获取更多精彩内容。如需帮助，请私信联系！

总结：以上内容就是对于劳务派遣关系,劳务派遣关系是什么性质的法律关系的详细介绍，文章内容部分转载自互联网，希望对您了解劳务派遣关系有帮助和参考的价值。