无固定期限劳动合同解除赔偿,企业裁员未优先留用无固定期劳动者

导读：没有固定的期限劳动合同补偿，被裁员工没有固定期限劳动者企业在实施经济性裁员时，有很多不规范的做法。比如当天召开员工大会，当天发布裁员公告，裁员公告中的裁员名单和员工大会

没有固定的期限劳动合同补偿，被裁员工没有固定期限劳动者

企业在实施经济性裁员时，有很多不规范的做法。比如当天召开员工大会，当天发布裁员公告，裁员公告中的裁员名单和员工大会上公布的不一样——多加了劳动者L。再比如，公司在宣布裁员后才向人力资源和社会保障局申报备案——正常情况下应该是先备案再裁员。比如企业裁员的时候，没有优先保留不固定的期限劳动合同 L。综上所述，劳动者L认为该企业的做法已构成违法辞退，要求支付赔偿金2N等。劳动仲裁委和一审法院经审理，均支持劳动者的诉求。

一、案件的基本事实

2000年5月25日，我进入C公司做销售。

2005年8月起，C公司为L办理了社会保险手续，并缴纳了社会保险费。

2012年1月1日，双方签订了劳动合同无固定期限。

2012年11月30日，C公司召开员工大会，L参加了员工大会。职工的“会议纪要”规定:

1.公司现状:公司目前亏损。为了生存，公司不得不裁员，降低成本。根据《劳动法》第41条第(2)点，部分员工被辞退劳动合同。

2.劳动合同名单暂时取消:梅xx、林xx、胡X、康X、宋xx、智xx。如有增员，请看公告。公司将对被解除劳动合同的人员进行12个月平均工资两倍的经济补偿。

2012年11月30日，同一天，C公司做出了《公告》，公告称，由于公司亏损，2012年12月31日，公司不得不与部分员工解约。被辞退员工名单如下:支xx，L某。特此公告，公司将根据《劳动法》内容进行经济补偿。

2012年12月5日，C公司向惠州市惠城区人力资源和社会保障局S管理处报告了上述裁员情况。

l认为其与公司的合同为不固定期限劳动合同，属于经济性裁员中应优先留用的人员，本人不在公司职代会召开的临时裁员名单中。但在随后的公告中，公司直接宣布我被辞退劳动合同，公司的做法已经构成违法辞退/[/K0]

2012年12月27日，L向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

二、裁判结果及理由

(一)劳动仲裁

申请人:l。

被申请人:c公司。

仲裁请求:

1.被申请人向申请人支付违法解散经济补偿金99294元劳动合同；

2.被申请人向申请人支付了2000年5月至2005年7月因未依法缴纳失业保险金造成的失业救济金损失7600元和医疗补助金损失。社会保险个人单位应支付部分损失16521元。总共是124365元。

仲裁裁决:

1.本裁决书生效之日起五日内，被申请人应向申请人一次性支付违法解散经济补偿金91656元劳动合同；

2.驳回申请人的其他仲裁请求。

(2)初审

该公司不服仲裁裁决，提起一审诉讼。

原告:c公司。

被告:l。

原告的诉讼请求:

确认原告依法与被告解除劳动合同，原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金45828元。

原告的投诉意见:

该裁定在认定事实和适用法律上明显错误:

1.与被留用的销售人员相比，被告不具有优先留用权。本裁定认为被告属于应当先行留用的工作人员，显然是错误的。由于原告订单不断减少，导致企业长期亏损，部分业务员不得不下岗。原五名业务员(支xx、彭厚发、L某、徐宗刚、)中，除支xx外，其余四人与原告均无固定期限劳动合同合同，但原告并未保留期限，此外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款并未规定必须保留签订无固定期限劳动合同的员工。根据这一裁定，如果员工签署不固定期限劳动合同，在生产经营出现严重困难时，用人单位根本无法裁员。

二。虽然在2012年11月30日召开的员工大会上，被告并未被列入劳动合同的临时解聘名单，但原告已经在会上表示“如有增员，请看公告”。而且《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款并未规定用人单位因生产经营发生严重困难需要裁员时，必须征求劳动者的意见，并给予劳动者提出异议的机会。因此，该裁定认定劳动合同在职工大会上临时解散的名单中不包括被告，但直接与被告一起宣布解散劳动合同并没有给被告就被告是否同意解散劳动合同以及是否放弃优先保留权提出异议的机会。是劳动合同的非法解散，是认定事实和适用法律的明显错误。

第三，

1.根据《中华人民共和国(中华人民共和国)劳动合同法》第四十一条第一款规定，原告在生产经营发生严重困难时，有权以劳动者通过裁员的方式辞退劳动合同。原告因生产经营发生严重困难需要裁员，提前30天召开全体员工大会说明情况，听取员工意见；原告员工人数为11人，裁员人数为2人，占员工总数的18%。关于裁员的书面报告也已经提交给水口劳教所。因此，原告与被告解除劳动合同完全符合法律规定，依法属于解除劳动合同。

2.根据中华人民共和国法律第36条的规定。被告于2012年11月30日参加了会议。从会议纪要“员工意见”一栏可以看出，原告因公司经营亏损提出裁员部分员工后，包括被告在内的全体员工只是不同意双倍赔偿标准，并没有提出辞退劳动合同，被告在仲裁请求中也没有要求继续履行劳动合同，对此进一步说明。因此，以上事实足以证明本案中原告与被告约定解除劳动合同，而非违法解除劳动合同。

3.根据《中华人民共和国(PRC) 劳动合同法》第四十六条规定，原告依据《中华人民共和国(PRC) 劳动合同法》第四十一条第一款提出解除劳动合同且被告同意解除劳动合同的，原告应向被告支付经济补偿金，而非赔偿金。因此，对本裁决书中的赔偿款适用法律明显错误。

四。被告在原告办公室工作12年，2012年1月至12月平均月工资3819元。根据《中华人民共和国(中华人民共和国)劳动合同法》第四十七条第一款规定，原告应向其支付解除劳动合同的经济补偿金45828元(3819元/月×12月)。因惠城老人中案字[2012]第1179号仲裁裁决认定事实和适用法律明显错误，原告特此提起诉讼。

被告的答复:

1.被申请人解除与被申请人的劳动关系未遵循《中华人民共和国(中华人民共和国)劳动合同法》第四十一条第一款规定的程序，其做法违反了法律规定。根据这一规定，企业经营发生严重困难时，可以裁员，但程序是:提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁员方案报劳动行政部门。被申请人的员工人数为11人。被申请人在听取员工意见后，于2012年11月30日召开的全体员工大会上临时决定解除与梅xx、林xx等6人的劳动关系，并强调如需增加员工，请见公告。由此可见，虽然被调查者需要裁员不到20人，但已经远远超过了10%。因此，适用《中华人民共和国劳动法》劳动合同第41条关于经济性裁员的程序性规定。被申请人于2012年11月30日召开全体员工大会，并于当日发布《公告》，要求终止与被申请人的劳动关系。此时，被申请人的裁员计划并未先向劳动行政部门申报(从被申请人提交的材料可以得知，被申请人是在2012年12月5日才向劳动行政部门申报的)。因此，被申请人的程序违反了法律。因此，在向劳动行政部门报告之前，被申请人不能与被申请人解除劳动关系。解除劳动关系是单方擅自解除劳动关系，属于违法解除劳动，应当给予补偿。

第二，退一步说，即使被诉人的程序合法，被诉人也属于裁员时应优先留用的员工，但被诉人未能优先留用被诉人。同时，被申请人与被申请人解除劳动关系，不听取被申请人意见。被申请人与被申请人解除劳动关系是违法的，解除劳动关系是违法的。在答辩人召开的全体职工大会上，已经暂定了需要解除劳动关系的职工名单，名单中没有答辩人。因此，被申请人对是否同意解除劳动关系未发表意见。但在同一天，被申请人以公告方式正式通知被申请人，被申请人与被申请人解除劳动关系。在被申请人召开的职工大会上，被暂时解除劳动关系的职工中，有一批签订了固定期限劳动合同的职工，而被申请人是2000年开始的，工龄已达13年。2012年1月1日，被申请人订立了不固定期限劳动合同。同时，被调查人家里没有其他就业人员，现在还要抚养母亲和幼女。根据《中华人民共和国(中华人民共和国)劳动合同法》第四十一条第二款规定，被申请人裁员时，被申请人属于应当先予保留的人员。但是，被申请人在没有考虑先保留的问题，也没有询问被申请人是否放弃优先权的情况下，直接与被申请人终止劳动关系。因此，被申请人与被申请人解除劳动关系是违法的。被申请人的诉讼请求没有事实和法律依据，依法应予驳回。

一审判决:

1.原告C公司应于本判决发生法律效力后十日内向被告L公司支付经济补偿金91656元。

二。驳回原告C公司的全部诉讼请求。

一审判决理由:

本院认为，被告L于2000年5月25日开始在原告C公司工作，双方于2012年1月1日签订了不固定期限 劳动合同。双方的关系很清楚。

关于违法解除劳动合同的经济补偿金的支付劳动合同。本案中，原告C公司与被告L公司签订了不固定期限 劳动合同，属于应当优先留用的人员。上述2012年11月30日会议纪要中劳动合同的临时解散名单中并未包括被告L，但鉴于原告C公司未能提供充分证据证明该行为符合中华人民共和国(PRC) 劳动合同法第一条，原告C公司于当日作出公告解除与被告L 劳动合同的关系。(2)已与本单位订立非固定期限劳动合同；......“，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己的主张有责任提供证据”，原告C公司应当承担举证无效的法律后果。故原告C公司应向被告L公司支付违法解散的经济补偿金劳动合同。仲裁计算金额为91656元，正确无误，本院予以确认。C公司请求确认其依法解散劳动合同，并向被告支付解散劳动合同的经济补偿金45828元，缺乏事实和法律依据，理由不充分，本院不予采纳。

三。简要分析

1.从雇主的角度来看，本案雇主只有11名员工，最终只有2名员工被裁。为了减少纠纷，一般宜通过平等的“协商终止”充分沟通，而不是通过简单粗暴的“经济性裁员”单方面辞退，原因如下:

(1)经济性裁员有许多限制，如:

“优先保留三类人员”(注:详见劳动合同法律第41条)

①劳动合同期限长员工；

②无固定期限劳动合同员工；

③家庭无其他从业人员，有需要赡养老人或未成年人的从业人员；

“禁止裁掉六类人员”(注:详见劳动合同法第四十二条)

①从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

(2)通过协商解除的限制相对较少。

由于双方需要达成协议才能终止协商，因此劳动者的类型一般不受限制，甚至上述九类人员一般都可以协商终止。(注:详见劳动合同法第36条)

这种情况下的用人单位不是传统的“劳动密集型”企业，在劳动者的人数相对较少，用人单位很容易与劳动者沟通。双方可以平等公开的协商劳动合同的解除事宜，以人性化的方式，以双方都满意的方式和方案，公正/[/k0]

(3)无论实行“经济性裁员”还是“协商解除(由用人单位提出)”，用人单位的义务都是支付经济补偿金n。

但在实践中，为了减少纠纷，履行社会责任，维护企业的社会形象，很多企业会主动支付高于法定标准的赔偿，比如支付N+2，甚至N+3，甚至更多。

(4)本案中，用人单位主动选择“经济性裁员”，但做法不够规范，甚至明显违法。

①程序顺序不当。

根据法律规定，用人单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减方案报人力资源和社会保障局后，方可实施经济性裁员。

本案中，用人单位于2012年11月30日召开职工大会，并于当日公布裁员计划，后将裁员计划上报至人力资源和社会保障局，程序顺序有误。

(2)用人单位虽然听取了员工的意见，但没有给员工反对的机会。

根据法律规定，用人单位在实施裁员前，需要向员工说明并“听取”其意见。这里的“倾听”实际上意味着给员工反对的机会。

本案中，用人单位先在职工大会上宣布因生产困难需要裁员，再在会上发布“临时解雇劳动合同名单”，并记录员工意见。随后，资方在当天公布了官方“解散劳动合同名单”，并补充劳动者 L。

这种做法，虽然表面上是“听取”了员工的意见，但实际上是因为操之过急，不可能给员工提出异议的机会，合理性存在问题。而且从劳动者L的角度来看，他的名字并不在职工大会上形成的“临时裁减名单”上，所以不能证明公司已经充分听取了劳动者L的意见——因为L不在名单上，所以不能发表意见。

但是劳动者L被直接加到了公司官方发布的减持名单里。由于是官方的减持名单，劳动者L没有提出异议的机会，相当于剥夺了劳动者L的被听证权——这对于劳动者L来说显然是不合适的，也是违法的，事实上也可以视为违法辞退劳动者L。

③未先保留不固定的期限劳动合同劳动者。

虽然用人单位在起诉状中称没有违反该规定，但劳动者在一审回复中明确指出“在被申请人召开的全体职工大会上暂时解除劳动关系的员工中，有一定数量的固定期限劳动合同……”。

因此，用人单位裁掉了“不固定期限劳动合同”劳动者L，而没有裁掉另一个“固定期限劳动合同”，这显然违反了法律——公司需要先裁掉。

2.根据“劳动合同法第41条规定，经济性裁员应符合以下条件:

(1)达到法定人数或比例:

①需要裁员20人以上；

(2)裁减人员不足20人，但占企业职工总数10%以上的。

(2)符合法定程序:

用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工意见后，向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

(3)有合法的理由:

①按照企业破产法的规定进行重整；

②生产经营发生严重困难；

③劳动合同变更后因生产变动、重大技术革新或经营模式调整，仍需裁员的；

④其他原因，如劳动合同订立时所依据的客观经济条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

(4)优先留住员工:

①与本单元缔结一个long期限fixed期限劳动合同；

(2)与本公司订立无固定期限劳动合同的合同；

③家庭无其他就业人员，有需要赡养的老年人或未成年人。

(五)裁员后六个月内重新招聘的要求

应当通知被裁减人员，同等条件下优先录用被裁减人员。

参考案例:

广东省惠州市惠城区人民法院(2013)惠城法惠民初字第118号一审民事判决书。

注:本文观点仅供参考。仲裁和诉讼都有法律风险，读者不要模仿。

作者简介:黄律师律师，深圳执业律师，擅长民商事纠纷(股权纠纷、公司法纠纷、房地产纠纷)、劳动和社会保障法律、刑事辩护、婚姻家庭纠纷。如有任何查询或建议，请直接在评论区留言或私信，我们会尽快回复。

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