末位淘汰制,

导读： 末位淘汰制，比“996”还厉害。乔志峰，这几年很多互联网公司都实行末位淘汰制，被考核的员工末位会被公司“优化”。 有网友认为末位淘汰制通过压力提高员工效率不人性化；也有网友指出末位淘汰制违反了劳动法，侵犯了员工的合法权益；有网友认为末位淘汰制真的可以存在。

末位淘汰制,

末位淘汰制，比“996”更狠的超额压榨

乔志峰

近年来，不少互联网公司实行末位淘汰制，处于考核末位的员工，将被公司“优化”掉。有网友认为，末位淘汰制通过施压的方式提高员工效率，并不人性化；也有网友指出，末位淘汰制违反劳动法，侵犯员工合法权益；还有网友觉得，末位淘汰制确实能有效调动员工积极性。你认为，公司末位淘汰制合理吗？ （中国新闻周刊）

末位淘汰制，是很多用人单位的惯常做法，有的还将其当成了管理员工的“法宝”。

从实际效果来看，末位淘汰制确实能在一定程度上调动员工积极性。毕竟，生存压力是最大的压力，可以压榨出人的所有潜能。就如同不少单位挂出的威胁标语那样：“今天工作不努力，明天努力找工作”，为了不被淘汰、为了不失业，除了拼命工作“力争上游”，还能怎么样呢。

不过，末位淘汰制所激发出来的所谓积极性和“潜能”，并非来自员工的主观能动性。换句话说，就是不是员工主动的、自愿的，而是被逼无奈的。长期处于高度紧张状态的员工，往往不堪重负，承受着身体和精神的双重重压，难以持久，有的还会造成一定伤害，不利于劳动力的休养生息。

甚至可以说，末位淘汰制比比“996”、“白加黑”等加班文化更狠。加班带来的压力是有形的，末位淘汰制导致的压力却是无形的——我没让你加班啊，你爱加不加，只不过，别人都在拼命加班，你不加班被末位淘汰了，那可就是咎由自取了啊。无形的压力，才是无处不在、无时不在的“催命符”。

更值得关注的是，不少公司的所谓末位淘汰制，还涉嫌违反劳动法规，具有一定的法律风险。

企业和员工签定了劳动合同，就必须在法律的框架内遵照执行。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有合法依据，否则就构成违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由并非劳动者不胜任工作等原因，而仅仅是员工在绩效考核中处于末位。员工原本尽职尽责、胜任工作，可十根手指头伸出来还不一般齐呢，总要有个末位吧，谁末位就谁倒霉。无疑，这样的淘汰理由是不充分的。

更何况，绩效考核的标准不一样，产生的排名就不一样；甚至执行考核的人不一样，打分和排名也会不一样。标准谁来制订？肯定是企业管理者说了算，员工即便有一定话语权和建议权，也相当有限。那么，考核的标准是否科学合理？考核者能否做到公开透明、公平公正？这些，都是回避不了的问题。有时候，得罪了领导的员工，莫名其妙就“被末位”了。

因此，我觉得公司末位淘汰制不科学、不合理，是对员工过度施压、超额压榨，同时还存在合法性的问题。短期内或者可以收一时之效，但从长期来看，既损害员工切身利益和合法权益，也不利于企业整合劳动力资源、获得持续性的发展，应当慎行。

总结：以上内容就是对于末位淘汰制,的详细介绍，文章内容部分转载自互联网，希望对您了解末位淘汰制有帮助和参考的价值。