绩效工资,绩效工资是什么意思

导读：绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。



二、绩效工资的分配方式

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：

(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

1、部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额

2、员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

1、部门经理绩效工资分配(a%)

经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额

其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%

a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)

2、员工绩效工资分配(100-a)%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

(1)之一，一次分配，适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。

(2)之二，二次分配，将来部门大了可用

参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。







【法律依据】：《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》 97．对必须到人民法院接受询问的被执行人或被执行人的法定代表人或负责人，经两
次传票传唤，无正当理由拒不到场的，人民法院可以对其进行拘传。《民事诉讼法》第一百零九条 人民法院对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。

绩效工资是什么意思

薪酬是一个广义的概念，除了基本年薪、绩效年薪和任期激励之外，还有很重要的一部分包括住房公积金等福利性待遇，只有统一监管规范好这两部分，才算是全口径的监管，才能堵住相关漏洞。有多少人知道我们的工资到底是怎么计算的呢?绩效工资如何计算的?下面法律界网小编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

一、应该怎么计算员工的工资

1、根据劳动合同约定的工资、劳动者的出勤、绩效考核得分以及加班情况计算;

2、月计薪日为21.75天，比如某员工工资2500元，满勤24天，员工上班21天，则当月工资为2500/21.75*21=2413.79元;

3、法律依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

二、计时工资

计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资[3]等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。

按照工人的劳动时间支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。在资本主义社会，工人出卖劳动力所得的工资，是由资本家按照劳动力这一特殊商品的价值支付的，工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间来计量和支付，表现为日工资、周工资、月工资等。计时工资实际上是按照劳动时间支付的劳动力价值的转化形式。

计时工资具有几个特点：

1)直接以劳动时间计量报酬，适应性强;

2)考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。

3)具有时显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果。

通常员工的工资都是以月为单位进行支付的，对于少数高级管理或科技人才可能是以年为单位来支付劳动报酬，但无论是怎样的方式，此时都应该搞清楚怎么计算员工的工资，毕竟这也是劳动者最关心的内容之一。要是出现公司拖欠工资等情况，劳动者可以采取法律手段来进行维权。

三、绩效工资怎么计算

绩效工资每月发放数额计算方法

1、行政人员、工勤人员(岗位绩效工资标准-奖励性绩效工资)/12

2、其他专业技术人员、辅导员(课时费计算方法与兼职教师相同)(岗位绩效工资标准–科研绩效工资-奖励性绩效工资)/12+课时费/6

3、专任教师津贴工资/12+课时费/6在这里需要注意的是：专任教师的标准课时量为Z。如一年的课时量多余Z，则多余Z的部分按照超课时单价计算。具体计算方法：假如A老师上半年课时量为X，下半年课时量为Y，应完成课时量为Z。

上半年每月的绩效工资为：

若X<=Z，津贴工资/12+课时单价*X/6;

若XZ，津贴工资/12+[课时单价*X+超课时单价*(X-Z)]/6

下半年的绩效工资为：

若X+Y<=Z，津贴工资/12+课时单价*Y/6;

若X+YZ，

(1)若X=Z，津贴工资/12+超课时单价*Y/6;

(2)若X

4、兼职教师课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+课时费/6(+职务工资/12)

在这里需要注意的是：兼职教师的标准课时量为140。如一年的课时量在140-240，则多于140少于240的部分按照课时单价折半计算，多于240的部分作为贡献。

具体计算方法：

假如A老师上半年课时量为X，下半年课时量为Y，应完成课时量为Z。

上半年每月的绩效工资为：

若X<=140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+超课时单价*X/6;

若X140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+[超课时单价*140+超课时单价/2*(X-140)]/6

下半年的绩效工资为：

若X+Y<=140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+超课时单价/2*Y/6;

若140

(1)若X=140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+超课时单价*Y/6;

(2)若X<140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+[超课时单价*(140-X)+超课时单价/2*(X+Y-140)]/6

若X+Y240，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+[超课时单价*(140-X)+超课时单价*(X+Y-140)]/6

(1)X240，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12

(3)X<140，课时(岗位)绩效工资/12+津贴工资/12+[(140-X)*超课时单价+100*超课时单价/2]/6

综上所述，行政人员、工勤人员，(岗位绩效工资标准-奖励性绩效工资)/12，其他专业技术人员、辅导员(课时费计算方法与兼职教师相同)(岗位绩效工资标准–科研绩效工资-奖励性绩效工资)/12+课时费/6。专任教师，津贴工资/12+课时费/6；在这里需要注意的是：专任教师的标准课时量为Z。如一年的课时量多余Z，则多余Z的部分按照超课时单价计算。如果您情况比较复杂，法律界网也提供律师在线咨询服务，欢迎你询法律界网专业律师。

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